Pour recruter, utilisez l'inbound recruiting

Un employé démissionne ou est licencié ? On recrute. Un poste est créé ? On recrute. Le carnet de commandes explose ?On recrute. Action. Réaction. On répond à un besoin précis à un instant T. Mais n'y-a-t-il pas une autre méthode vous permettant de recruter plus facilement ? Et si vous utilisiez l'inbound recruiting ?

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La méthode des CVthèques est une alternative qui permet d’être toujours prêt.  Elle va éviter de recruter dans l’urgence, grâce à un processus circulaire et constant qui court-circuite les traditionnelles premières étapes (diffusion d'annonce, prise de contact, etc.) en créant un véritable vivier de talents. Pour faire dans la métaphore, on pourrait dire qu’au lieu d’aller à la pêche quand on a faim, on prend ici le temps de développer un élevage de poissons ! C’est (presque) aussi simple que ça.

La mise en place d’une CVtèque

En opposition à une méthode traditionnelle où il s’agit de recruter pour un poste donné au moment où on en a besoin, la construction d’une CVthèque permettra, pour chaque poste, d’avoir sous la main une dizaine de candidats potentiels qui correspondent à nos attentes et avec qui on entretient idéalement une relation continue. Ainsi, le recrutement n’est plus une réponse à un besoin à un instant donné, mais un processus global qui tourne en permanence.

Les avantages ?

• Lorsqu’il y a un besoin, votre recherche de candidat sera deux fois plus rapide car vous n'aurez qu'à piocher dans votre base
• Vous réduisez les coûts d’acquisition de nouveaux employés (moins de diffusion sur les jobboards, moins d'entretiens donc réduction de coûts, etc.)
• Vous pouvez prendre le temps de chercher des compétences rares chez les candidats et habituellement difficiles à acquérir (par manque de temps, justement)
• Finalement, vous réduisez les risques d’incompatibilité entre le nouvel employé et le poste

Alimenter une CVthèque parait être simple, car il s’agit d’attirer les potentiels candidats et de les engager. Mais c'est aussi l'étape la plus déterminante pour la suite du processus.

Attirer les candidats potentiels 

Pourquoi cette étape initiale n’est-elle pas aussi aisée que ce qu’elle nous laisse croire ? Parce qu’elle est basée principalement sur l’image intrinsèque de l’entreprise qui recrute. Mettre en ligne des offres d’emploi ou mettre en place des actions de cooptation : cela ne fait malheureusement pas tout ! Les meilleurs talents vont particulièrement étudier qui est l’entreprise, quelle est sa réputation, quels sont les retours des anciens employés, quelle est l’atmosphère de travail, le salaire moyen, etc. En d’autres mots, attirer les meilleurs implique que votre marque employeur soit excellente. 

Et c’est là toute la difficulté de la chose, car il faut donner envie de candidater à votre entreprise même si vous n'avez pas forcement de postes à pourvoir.

Développez  votre CVthèque grâce à l’inbound recruiting

L'inbound recruiting ? Qu'est-ce que c'est ?

Le terme d'inbound recruiting est l'application d'un processus marketing au domaine de la RH. Initialement, l'inbound marketing vient en complément de ce que l'on appelle l'outbound marketing, qui consiste à aller vers le prospect (par le biais d'actions commerciales par exemple). Dans notre cas, il va s'agir, à l'inverse, d'attirer le prospect (ou plutôt le candidat) vers notre structure par le biais d'actions. L'objectif ? Attirer leur attention. Et c'est justement ce sur quoi nous allons nous pencher.

Pour parvenir à mettre en place cette technique, les RH devront donc mettre des actions en place, assez similaires à celles qu'un service marketing jugerait bon de décliner pour attirer des prospects. 

En quoi cette approche est-elle intéressante pour le domaine du recrutement ? 

Précédemment, nous vous avons démontré la raison pour laquelle il était important d'avoir toujours à sa disposition, une CVthèque qualifiée et bien fournie. Sachant que pour obtenir ce trésor de CVs, il vous faut tout d'abord arriver à trouver un moyen pour capter les candidatures ! C'est donc à ce niveau que peut intervenir l'inbound recruiting. 

Mais ce n'est pas la seule raison pour laquelle vous devriez songer à cette pratique... En effet, aujourd'hui, l'avantage concurrentiel des entreprises ne se joue plus seulement sur le business modèle qu'elles ont établi ou dans les investissements matériels. À présent, la bataille se joue sur qui aura le meilleur talent pour faire performer l'entreprise.

Sachant que chacune des sociétés se livrent le même combat, cela créer ce que l'on appelle une pénurie de talents.  

Par conséquent, pour dénicher les meilleurs, il faut aller les chercher !

Comment mettre en place de l'inbound recruiting ? 

Votre objectif ? Amener les potentiels candidats à entrer dans votre processus de recrutement et à manifester leur intérêt pour un poste que vous proposez (ou pas). Comment ?  N’attendez plus qu’un besoin se déclenche pour créer de l’engagement.

Avec une stratégie d’inbound recruiting, tout l’enjeu est de créer un vivier de talents actifs. Pour mener cette stratégie, vous allez devoir suivre 4 étapes indispensables qui sont : interpeler le candidat, l'engager dans votre processus, le recruter au moment opportun et enfin, retenir les salariés embauchés.

1# Interpeller les potentiels candidats

Parce que de « simples visiteurs » ne vous serviront à rien, il faut évidemment les encourager à engager un contact avec votre entreprise, quelle qu’en soit la forme : cela peut aller de la soumission d’un traditionnel CV, d’une lettre de motivation, d’une adresse e-mail ou de profil de réseau social, d’un formulaire à remplir, d’un test de personnalité, d’une vidéo, etc. L’important est que la personne se montre intéressée et qu’un premier contact soit établi. À partir de là, la balle sera dans votre camp. Qu'ils soient candidats actifs ou candidats passifs, votre objectif va être de les cibler par vos actions afin qu'ils commencent à entendre parler de vous.

La marque employeur est devenue, depuis quelques temps, le nouveau cheval de bataille des entreprises. L'idée ? Faire en sorte que ce soit votre entreprise que les talents sélectionnent et non celles des concurrents. Et pour y parvenir, il est important que l'entreprise en question, commence par parler d'elle, enfin plutôt de qui elle est vraiment.

Pourquoi ? Cela paraît sûrement évident... Pourtant, un grand nombre de sociétés se pensent "agiles", pensent mettre en place des actions sympathiques pour rapprocher les salariés les uns des autres alors qu'en réalité, il n'en est rien (au niveau du type de management en tout cas). Sur-enjoliver ce qui se passe en interne n'est pas une bonne idée. Car, comme un mensonge, celui-ci fini toujours par vous revenir en pleine figure. Et entre nous, si vous éprouvez le besoin d'enjoliver, c'est qu'à priori, un autre chantier sera à mener...

Alors, si ce n'est pas déjà le cas, pour soigner votre image, soyez inventif. Faites des teambuildings, améliorez le confort et les avantages de vos salariés, faites vivre la société et communiquez à fond sur tout cela (réseaux sociaux, site carrière, presse, etc.). Les individus doivent savoir ce qu'il se passe chez vous ! Et si votre façon de fonctionner ne plait pas à tout le monde, tant pis. D'autres en revanche s'y retrouveront totalement !

2# Engagez les potentiels candidats dans votre processus

Le candidat d'aujourd'hui est relativement exigeant. Notamment car ses attentes ont changé. Aujourd'hui, ce qui intéresse un salarié ce n'est plus seulement le salaire. Les nouvelles générations, notamment, veulent donner du sens à ce qu'ils font. Ils recherchent des valeurs sociales, un emploi dans lequel ils se sentent bien, avec lequel ils se sentent en phase. Votre objectif lors de la rédaction de votre offre, ne va donc plus seulement consister à dépeindre les futures tâches du salarié mais aussi à mettre en avant vos valeurs et montrer ce que le candidat a à y gagner. Vous devez le séduire, lui vendre du rêve !

Notre conseil ? Ne voyez plus le recrutement comme un simple passage d'entretiens, allez plus loin et créez leur une expérience candidat. Vous en avez sûrement déjà entendu parler, il s'agit de mettre en oeuvre des concepts innovants pour garder le contact avec le candidat et lui donner de quoi se renseigner sur vous même une fois qu'il aura candidaté. Il faut qu'il se sente intégré dans un processus, dans une communauté. Dîtes-vous bien que le candidat ne pourra qu'être ravi et plus convaincu en en apprenant plus sur votre vrai fonctionnement. Vous pouvez par exemple lui partager vos réseaux sociaux, des vidéos ou encore des témoignages. Et rien ne vous oblige à parler de votre équipe. Vous pouvez aussi transmettre des informations succinctes sur l'histoire de votre entreprise, sur pourquoi l'avoir créé, sur vos ambitions. Bref, sur tout ce qu'il pourrait être bon à prendre pour un candidat.

Les possibilités sont nombreuses ! Vous devez juste trouver l'idée qui procurera un effet "WAHOU".  Et pour cela, voilà quelques idées de campagnes créatives.

3# Recrutez la perle rare

Une fois que le candidat aura postulé, le recruteur peut intervenir comme dans n’importe quel processus de recrutement face aux candidatures qu'il reçoit. Mais gardez à l'esprit que ce qui fera également de votre entreprise, celle que retiendra le candidat, c'est la rapidité et la fluidité de votre processus de recrutement. Il est donc important de réfléchir à votre manière de procéder, raccourcir vos délais et surtout, toujours rester en interaction avec vos candidats. Afin d'optimiser vos recrutements, vous pouvez également vous servir d'outils spécialement étudiés pour vous permettre d'être performant.

Retenez également que chaque candidature est précieuse pour votre CVthèque. Imaginez, vous recevez la candidature d'une personne pour un poste X. Mais, après réflexion, vous ne la retenez pas pour ce poste donné car la perle rare était ailleurs. Cependant, il se peut que cette candidature ai, quoi qu'il en soit, du potentiel; ce qui pourrait vous permettre de la réutiliser pour un autre poste. Pensez donc à bien qualifier chacune de vos candidatures afin d'agrémenter votre CVthèque et vous créer un vivier de talents.

Attention, convertir des candidats ne doit jamais être l’étape finale, car une fois dans votre pipeline, il faudra faire en sorte de conserver l’attrait qu’ils ont pour votre entreprise. En d’autres termes, ne prenez jamais ces candidats là pour acquis ! La fidélisation peut se faire par une inscription à une newsletter ou une page de réseau social, mais l’idéal est quand même de personnaliser cette étape à travers, par exemple, un échange régulier d’e-mails. L’intérêt ? Garder un contact avec les candidats du pipeline, les encourager à mettre à jour leur profil, et par la même occasion, perpétuer leur intérêt.

4# Retenez les salariés embauchés

Conservez vos salariés auprès de vous est l'étape ultime de votre stratégie d’inbound. Pourquoi ? Car un salarié qui se sent bien dans son entreprise va forcement en parler à son entourage. C'est là qu'il peut devenir intéressant de mettre en place une stratégie de cooptation en interne. L'idée ? Chaque salarié peut intervenir dans le recrutement de son entreprise en proposant des profils qu'il sait compatibles, en échange d'une contrepartie financière.

En tant que recruteur, vous ne devez plus avoir peur de vous lancer dans de nouvelles approches. L'inbound recruiting est une stratégie de plus en plus utilisée et est vraiment nécessaire si vous souhaitez ne pas vous laisser dépasser par la concurrence. D'autant qu'aujourd'hui, il existe des nombreux outils pour vous faciliter la mise en place de ces nouvelles techniques de recrutement.