Le chômage de masse a beau être encore un problème en France, chaque année, des centaines de postes ont du mal à être pourvus. En France, c'est 40 000 entreprises qui se retrouvent en difficulté à cause de la pénurie de talents. Et près d’un quart des entreprises rencontrerait ce problème au moins une fois par an. Pénurie de talent ? Peut-être. Manque de formations adéquates ? Possible. La faute aux RH ? Bonne question…
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Mais évitons tout de suite la polémique : non, les RH ne sont pas personnellement responsables de la pénurie de talents. Par contre, force est de constater que nous ne pouvons plus recruter de la même façon aujourd’hui qu’il y a dix ou vingt ans. Ainsi, dans certaines entreprises, les stratégies et les outils de recrutement sont obsolètes, ce qui ne leur permet pas d'attirer de talent. Cela est une des conséquences qui mène à la pénurie de talents. En réalité, il s’agit d’adapter ses processus et de renouveler ses outils.
Trouver les talents : 4 conseils pour faire évoluer sa stratégie de recrutement
1# Chercher les compétences clés
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Aujourd’hui, le vrai défi en termes de recrutement est de donner moins d’importance aux expériences professionnelles et aux diplômes qu’aux compétences elles-mêmes. La majorité des entreprises continue de recruter uniquement en fonction des années d’expérience ou des études accomplies, estimant (logiquement) que ces deux facteurs sont étroitement liés aux compétences intrinsèques de chacun. Pourtant, ce n’est malheureusement pas une règle absolue, et les plus grandes entreprises à succès de ce monde — Apple, Google, Facebook… pour ne citer qu’elles — ont déjà pris conscience que les compétences et les personnalités des candidats devaient être au centre du recrutement.
#Processus de recrutement :
Première étape : Identifier. Déterminer les compétences nécessaires pour un poste. Définir quatre, cinq compétences principales. Il est important de mettre un nom sur chacune et de les identifier.
Deuxième étape : Évaluer. Les CV et lettres de motivation ne sont pas les seuls et uniques techniques d’évaluation des compétences. Voyez plus loin : vidéos, tests de personnalité, exercices pratiques, etc. Certaines start-up organisent même des défis-cuisine avec les candidats pour évaluer leurs compétences et leurs comportements : leadership, travail d’équipe, gestion de crise, respect des règles… À vous de voir !
2# Oser la différence
L’un des meilleurs moyens de pallier une pénurie est de la contourner ou d’élargir ses horizons. Besoin d’un représentant en cosmétiques pour vendre vos produits ? Il semble plus approprié de chercher un profil qui aurait déjà une expérience passée dans la vente de cosmétiques. Pourtant, vous avez simplement besoin d’un bon vendeur qui aura la capacité d’apprendre et de s’adapter rapidement (visez les compétences, pas uniquement les expériences !).
L’idée est donc de penser « Out of the box ». Osez les profils différents, les profils atypiques, même ceux qui sont en dehors de votre domaine, et surtout ceux qui sont touche-à-tout, qui apprennent rapidement et qui seront facilement « formables ».
Il est intéressant de miser sur la formation en interne, en recrutant des talents qui sont prêts à apprendre, prêts à être forgés à l’image de votre entreprise et de ce dont vous avez besoin. En ouvrant ainsi votre recrutement, vous faites évidemment un pari, mais vous faites surtout un investissement humain et vous diminuez drastiquement la possibilité de ne trouver personne.
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3# Anticiper le besoin
Le recrutement traditionnel est le produit d’une réaction. Une réaction face à un besoin. Un employé démissionne ? Un poste se créer. Il faut donc recruter ! Et en général, il faut recruter dans l’urgence. Résultat : une impression de pénurie de talents !
La solution nous vient de l’autre côté de l’Atlantique, et elle s’appelle le sourcing. Le recrutement devient constant et au lieu de chercher à combler un besoin ponctuel, vous développez un vivier de candidats permanent dans lequel vous venez piocher en cas de besoin. Ces potentiels candidats sont peut-être déjà employés ailleurs ou vivent dans une autre ville par exemple, mais ils ont tous en commun le fait de posséder des compétences qui correspondent à vos attentes.
Autre solution : le site carrière ! Outil puissant pour anticiper le besoin, il vous permet de proposer une offre "candidature spontanée" afin de laisser les talents postuler pour votre entreprise tout au long de l’année même si il n’y a pas encore de postes vacants. On peut aller plus loin en mettant des offres spécifiques sur votre site carrière même si vous n’avez pas de besoins en ce moment. Par exemple, si vous recrutez souvent des commerciaux, mais qu’en ce moment vous avez pourvus tous les postes, vous pouvez laisser une offre de commercial tout au long de l’année sur votre site carrière et dès que vous avez un besoin, vous avez un magnifique vivier a votre disposition et n’avez plus qu’à envoyer quelques mails.
4# Ne plus agir seul
En agissant en loup solitaire, un RH peut facilement passer à côté de perles qu’il n’aura pas identifiées comme telles. Si tous les pouvoirs de recrutement sont concentrés en une seule personne, le risque est de ne pas pouvoir tout gérer seul. Par conséquent le recrutement se fait souvent en ayant un unique point de vue incomplet de la situation, des besoins et des candidats à notre disposition, créant cette impression de pénurie de talents.
La solution ? La cooptation. Avec le chef d’entreprise, avec les managers, avec les employés, à vous de décider ! Collaborez et identifiez ensemble les compétences, évaluez les candidatures, sollicitez les contacts de vos coopteurs… D’autant plus que la collaboration est beaucoup plus simple aujourd’hui grâce aux outils numériques comme les plateformes de recrutement et autres systèmes de gestion des candidatures. Plus nécessaire d’organiser de longues réunions, car tout se passe en ligne sur son ordinateur ou son téléphone portable !
Utiliser des outils adaptés pour recruter les bonnes personnes
Le constat
Faire évoluer sa stratégie de recrutement est une chose, mais sans les outils adéquats, c’est comme essayer de creuser une mine d’or avec une petite cuillère ! Le résultat est sans appel : sans les bons outils, c’est une perte de temps assurée, un recrutement bâclé ou pas aussi soigné que ce qu’on aurait aimé, et une impression de pénurie de talents renforcée. Simplement parce qu’on n’est pas doté des bons moyens pour mettre le grappin sur les pépites à disposition.
Comment faire ?
En misant principalement sur le numérique et ses outils. Grâce à des plateformes de gestion de recrutement en ligne (comme Flatchr par exemple), les RH peuvent aujourd’hui moderniser aisément leurs stratégies de recrutement et appliquer l’ensemble des conseils évoqués plus haut. En réduisant l’impact négatif des étapes chronophages, comme la diffusion d’annonce ou la réception de candidatures par exemple, vous pourrez mettre en place des processus simplifiés et normalisés qui limiteront l’impression de pénurie et vous permettront d’atteindre plus de talents qualifiés.
La cerise sur le gâteau ? Intégrer l’utilisation de tels outils numériques dans sa stratégie de recrutement permet à l’entreprise de développer une image d’efficacité et de modernité. Sites-carrières, soumission de candidatures en quelques clics, communication facilitée avec l’entreprise, toutes ces options sont loin d’être des détails, spécialement pour les nouvelles générations qui privilégient l’instantanéité dans leur quotidien.
À méditer !
