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Général

7 très bonnes raisons d'embaucher un profil atypique

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Aurélie
06 DÉCEMBRE 2018
8 min.

Peut-être que d'ici une vingtaine d'années, nous ne parlerons plus de profils atypiques, car nous aurons tous des carrières professionnelles tellement différentes et éclatées, qu'il n'y aura plus lieu de mettre l'accent sur la non-conformité, quelle qu'elle soit. Mais aujourd'hui, la quête du profil atypique, cet individu au parcours décalé et original, est devenue le Graal pour de nombreuses compagnies. Quels sont alors les véritables avantages de recruter un profil différent ? Et quel comportement doit-on adopter en tant que recruteur pour attirer ces profils ? Nous vous proposons quelques pistes de réponses.

 

Embaucher un profil atypique, ça veut dire quoi ?

 

Si en lisant ces quelques mots, vous êtes en train de vous demander ce qu'est un profil atypique, alors vous êtes sur le bon chemin. Pourquoi ? Parce que chaque recruteur, chaque compagnie aura sa propre définition de ce que sont des profils conventionnels et des profils atypiques. Ça paraît évident, le profil «classique» d’un commercial ne sera pas le même que le profil «classique» d’un gérant de boutique, d’un adjoint administratif ou d’un responsable de la communication.

 

Un profil atypique, c’est simplement un candidat en dehors des normes correspondantes à un emploi donné, dans une entreprise donnée. C’est quelqu’un vers qui vous ne seriez pas allé naturellement pour répondre aux besoins «logiques» du poste en question. Et pourtant, c’est quelqu’un qui par ses compétences  ses expériences différentes et, pourrait avoir un meilleur impact qu’un profil «normal» et conventionnel.

 

7 raisons de recruter un profil atypique

 

1— Les attraits «rationnels» l’intéressent moins

Par attraits rationnels, nous parlons des leviers sur lesquels on joue traditionnellement depuis longtemps pour intéresser un candidat à un poste : le salaire, l’avancement hiérarchique, le nombre de jours de congés payés… Or, nombreux sont les profils atypiques qui vont accorder beaucoup plus d’importance à l’affect. C’est d’ailleurs pour cela que leurs carrières professionnelles peuvent souvent paraître décousues aux yeux des recruteurs les plus conservateurs, car ils ne réfléchissent pas avec la même logique d’avancement professionnel. Les profils atypiques vont plus souvent se concentrer sur la nature de l’emploi en lui-même, sur l’atmosphère de travail, sur la compatibilité avec leurs valeurs personnelles, sur le challenge que cela représente, etc.

L’avantage pour une entreprise ? Les atypiques vont souvent postuler à des postes qui reçoivent peu de candidatures. Car si la position leur plaît, ils sont généralement prêts à la prendre, même si ça implique, par exemple, de déménager, de travailler dans une petite startup en démarrage ou d’avoir un salaire moindre par rapport à leur job précédent…

 

2— Il a une vision différente

Il n’est pas rare qu’on demande à un nouvel employé d’apporter des idées nouvelles lorsqu’il commence à un nouveau poste. C’est même souvent pour cela qu’il a été embauché. Alors, qu’est-ce qu’un profil atypique peut apporter de plus à ce niveau-là? La réponse est simple : un regard extérieur. En effet, par définition, un profil atypique est une personne qui a un parcours bien différent des employés habituels de votre entreprise. Il pourra donc plus facilement sortir des sentiers battus, car en raison de son bagage professionnel contrasté, il aura un aperçu original de votre entreprise et du travail à mener. Un profil atypique apportera à la fois du sang neuf et une vision neuve, littéralement «out of the box».

 

3— Il est polyvalent

En général, le profil atypique est caractérisé par le fait que sa carrière professionnelle est constituée d’expériences diverses et variées, parfois dans plusieurs domaines relativement éloignés les uns des autres. L’intérêt d’une telle expérience, c’est la polyvalence qu’acquiert la personne. En diversifiant ses compétences, il a ajouté des cordes à son arc, et peut ainsi apporter à votre entreprise bien plus qu’un candidat qui, par exemple, possède une seule très longue expérience à un seul et même poste équivalent.

 

4— Il apprend vite

Une conséquence intéressante de la polyvalence d’un profil atypique, c’est sa capacité à s’adapter. Il a connu divers postes dans des domaines variés, donc il a appris à s’adapter efficacement et rapidement. Mieux encore, il a compris que le changement et l’évolution ne sont pas gênants, mais au contraire, nécessaires et salvateurs. En clair, ce genre de profil va savoir apprendre plus rapidement, même si a priori, ce n’était pas son domaine de prédilection.

 

5— Il est motivé

Un profil atypique se sait différent. Une fois en poste, il voudra donc faire preuve de ses qualités, et montrera qu’il vaut autant (si ce n’est plus) qu’un profil qui aurait été plus «standard». Cela va se traduire par une tendance à faire plus d’effort, ou du moins, par une implication plus marquée : il sera plus concerné et donnera le meilleur de lui-même. Ajoutez cela au fait que s’il a postulé pour ce poste, c’est qu’il est certainement passionné par le travail à faire et le challenge à relever !

 

6— Il stimule les autres

Comme nous le soulignions précédemment, le profil atypique a généralement des expériences professionnelles diverses et variées. Il a donc vécu des situations bonnes et mauvaises, dans différents domaines, différentes entreprises et à différents postes. Mais au lieu de garder ces expériences uniquement pour son propre avancement, il va les partager et les mettre au service de l’entreprise dans laquelle il se trouve. Ainsi, face à des situations nouvelles, ce genre de profil va souvent stimuler les autres acteurs de la compagnie, en faisant part de ses propres expériences pour s’adapter et trouver des solutions en équipe.

 

7— Il évite le clonage des employés

En fin de compte, l’avantage le plus important d’embaucher un profil atypique, c’est d’éviter d’avoir une équipe avec des profils quasiment tous identiques. C’est la somme des différences, des expériences et des compétences qui fera avancer une compagnie. L’inverse risquerait de la fragiliser. Par exemple, face à un problème nouveau, une tournure inattendue, il est très possible que des candidats aux mêmes backgrounds aient une même réaction, qui ne sera peut-être pas la meilleure ou qui pourra carrément mener à un constat d’échec. La présence d’un ou plusieurs profils atypiques viendrait alors présenter une voie différente, que les plus conventionnels n’auraient pas imaginée.

 

Comment recruter un profil atypique?

 

  • En épluchant les CV, sans préjugé!

 

Ne dites plus «Il n’a pas le diplôme» ou «Il n’a jamais travaillé dans notre domaine». Car les profils atypiques sont justement ceux qui n’ont pas nécessairement d’expérience dans votre domaine, mais qui ont les compétences nécessaires pour y travailler quand même, et y apprendre rapidement.

Ne dites plus «Il est instable» en remarquant qu’un candidat n’est jamais resté plus de trois ans dans une même entreprise ou un même poste. Ce n’est pas une preuve d’instabilité. Cela peut traduire l’envie de multiplier les expériences et de développer régulièrement de nouvelles compétences.

Ne dites plus «Il est trop qualifié pour ce job». Les candidats avec ce genre de profils atypiques sont prêts à recommencer plus bas, dans un autre domaine, pour se faire une expérience complémentaire, ou parce que le poste leur plaît, tout simplement.

Ne dites plus «Il est trop jeune/vieux». Car se concentrer sur l’âge d’un candidat plutôt que sur ses compétences réelles est aberrant, et caractéristique d’un choix «conventionnel».

 

  • En recrutant là où on ne vous attend pas

 

Beaucoup de profils atypiques, qui pourraient apporter quelque chose de neuf dans votre entreprise, auront souvent un complexe d’infériorité, ne se pensant pas «assez ceci» ou «assez cela» pour décrocher le poste. Alors ce sera à vous d’aller les chercher, de capter leur attention, et de leur faire comprendre que même s’ils n’ont pas cinq ans d’expérience dans le domaine, ils peuvent être intéressants.

Les sites d’emplois spécialisés. Oui, il existe des sites d’emploi spécialisés dans les profils atypiques. Mais un profil atypique pour l’un sera peut-être conventionnel pour un autre, alors ce genre de base de CV est-elle réellement utile? La question mérite d’être posée.

Les réseaux sociaux. Aujourd’hui, LinkedIn est presque devenu mainstream pour recruter des candidats aux profils non conventionnels. Mais nous voyons de plus en plus de recruteurs qui n’hésitent pas à passer par Facebook ou Instagram, surtout dans le domaine de la communication.

Cooptation et bouche-à-oreille. Impliquer vos employés en leur demandant de référer des profils dans leur entourage, c’est augmenter vos chances de tomber des profils non seulement atypiques, mais aussi de confiance (puisque cooptés).

En interne. Recruter en interne, particulièrement en osant chercher dans d’autres secteurs que celui dans lequel le poste est ouvert, peut vous permettre de trouver des profils différents. Ça donnerait ainsi la chance à un employé qui connaît déjà l’entreprise, mais qui veut relever de nouveaux défis.

 

Pour vous faciliter la tâche dans ce domaine, des outils numériques existent. Par exemple ? Flatchr Go. Le widget s'installe facilement sur le navigateur Internet de vos collègues et employés, et en quelques clics, leur permet de pousser des candidats en interne, de coopter des proches, et de partager les profils de réseaux sociaux de potentiels talents qu'ils dénicheront d'eux-même. 

 

  • En soignant la rédaction de l'annonce

 

Au-delà du «lieu» de recrutement, il est aussi important de soigner votre offre d’emploi afin de pouvoir toucher d’autres profils que les conventionnels. Par exemple, les classiques «Diplôme dans le domaine Y requis» et «3 ans d’expérience dans le domaine Y requis», vont assurément repousser les atypiques. Gardez toujours en tête que les profils atypiques n'osent pas toujours proposer leur candidature, surtout si les caractéristiques du candidat recherché pour le poste sont trop strictes.

 

  • En se concentrant sur les soft skills

 

Pour trouver d’excellents profils atypiques, il vous faut déceler les atouts d’un candidat, là où d’autres recruteurs ne verraient rien. Ces atouts portent un nom : les soft skills. Cela ne se quantifie pas, cela ne se voit pas nécessairement au premier coup d’œil, mais c’est ce qui fera généralement la différence entre un bon employé, et un excellent employé ! Nous parlons de personnalité, d’esprit d’équipe, de positivisme, de soif d’apprendre, etc. Par exemple, les recruteurs les plus traditionalistes verront une année sabbatique comme une année de fainéantise. Alors que les plus curieux essaieront de creuser pour identifier les soft skills du candidat suite à cette expérience de vie.

 

  • En étant attractif pour ces profils-là

 

Quels que soient son âge et sa génération, il y a quelque chose de résolument moderne chez les profils atypiques. Alors même s’il est compliqué de généraliser, vous pouvez être quasiment certain que ce n’est pas le vieux modèle de l’entreprise à Grand-Papa qui va les attirer ! Votre image d’entreprise est donc primordiale pour faire venir à vous ces candidats aux parcours non conventionnels. Pas de surprise si les profils atypiques sont intéressés par les startups ou les entreprises qui valorisent les différences ou veulent travailler autrement !

 

  • En prenant des risques

 

Finalement, il est certain que miser sur le recrutement d’un profil atypique est plus risqué. Ou en tout cas, cela peut paraître plus risqué. Car le profil conventionnel, celui qui présente un diplôme et une expérience solide dans le domaine correspondant, semble être un choix plus logique, plus sage et surtout, plus simple (pas besoin de trop réfléchir, c’est une «évidence»). Alors oui, choisir l’atypique, c’est sortir du chemin tout tracé. Il vous faudra peut-être convaincre d’autres personnes pour pouvoir l’embaucher, et il vous sera nécessaire de vous poser des questions que vous ne vous seriez certainement pas posées sinon. Il vous faudra parler de compétences plutôt que de diplômes, de soft skills plutôt que de hard skills. Mais finalement, ce travail de recrutement aura de grandes chances de déboucher sur un choix meilleur pour l’entreprise, de par son audace et son originalité.

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