Selon le magazine Human Resource Executive, chaque départ de collaborateur coûte à l’entreprise au moins l’équivalent de 63 jours de salaire. L’entreprise a donc tout intérêt à fidéliser et engager ses talents afin de maximiser son efficacité. Le terme « talent management » est indispensable dans la stratégie RH. Cela vous semble vague ? Ca ne va pas le rester très longtemps ! Voilà 3 bonnes pratiques RH pour gérer vos talents !
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La gestion de talents, qu’est-ce que c’est ?
Définition de la gestion de talents
Il s'agit du processus stratégique qui permet d'identifier le bon talent afin de le faire grandir au sein de l'organisation tout en gardant en tête les objectifs de l'entreprise, qui sont : Attirer → Développer → Motiver → Faire évoluer. La gestion des talents repose sur 3 piliers :
- la définition du talent
- la détection du talent
- la fidélisation du talent
Impacts sur l'entreprise
Une gestion de talents maîtrisée permet d'engager les collaborateurs, une meilleure concordance entre les compétences et les besoins de l'entreprise, et donc généralement une meilleure croissance.
Quelles sont les 3 étapes pour bien gérer vos talents ?
#1. Séduisez de nouveaux talents
Identifiez les talents externes à l'entreprise
Commencez par identifier les potentiels « talents » externes à l’entreprise. Incontestablement, toutes les compétences du candidat sont importantes : l’aptitude relationnelle, les connaissances techniques ou les capacités d’analyse et de compréhension par exemple. Toutefois, nous vous conseillons de prêter une attention toute particulière aux compétences comportementales, plus connues sous le nom de « soft skills ». Celles-ci s’appuient moins sur les qualifications, mais plus sur la personnalité du candidat. Elles sont essentielles pour garantir le bon fonctionnement et l’épanouissement du futur collaborateur au sein des équipes et de l’entreprise en général. Ainsi, n’hésitez pas à élargir vos horizons en recrutant des profils atypiques. Le choix du profil dit « atypique » regroupe de nombreux atouts qui peuvent, certes, paraître plus risqués, mais qui peuvent se révéler être un choix audacieux. Ces profils tendent à être polyvalents, à apprendre rapidement et à être plus motivés. Un collaborateur motivé entraîne une augmentation de son niveau d’engagement, une réduction du taux d’absentéisme et donc plus généralement l’augmentation des performances de l’entreprise.
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Attirez les talents externes à l'entreprise
C’est le moment de séduire les talents ! Pour cela, faites briller votre marque employeur en mettant en avant votre propre proposition de valeur. C’est ce qui va vous différencier des autres entreprises. Votre culture d’entreprise, le cadre de travail, les avantages de l’entreprise, la transparence, la flexibilité du travail (télétravail), les mobilités du poste, etc. Votre marque employeur se répand partout : lorsque vos collaborateurs parlent de votre entreprise, lorsque des candidats passent des entretiens chez vous, mais également lorsqu’ils recherchent votre entreprise pour la première fois.
Ainsi, la première étape pour assurer une belle marque employeur va être de mettre à jour votre site carrière aux couleurs, et aux valeurs de l’entreprise. Votre marque employeur se ressent aussi dans vos échanges avec les candidats donc investissez dans de meilleures campagnes de recrutement. Pour les mettre au goût du jour, soyez inventif, et rendez le recrutement plus attractif, plus sexy. Lancez des défis aux candidats par exemple !
En parallèle du développement de votre marque employeur, utilisez le sourcing comme arme pour attirer de nouveaux talents. Partez à la recherche de la perle rare sur les réseaux sociaux et les CVthèques. Pour cela, n’hésitez pas à utiliser des outils de sourcing qui vous proposent, entres autres, d’intégrer le profil des candidats intéressants repérés en ligne directement dans le logiciel de recrutement.
#2. Identifiez en interne les talents à fort potentiel
Tout d’abord, il est essentiel de comprendre ce que l’on entend par « talent ». On rapporte généralement le terme « talent » aux personnes ayant un fort potentiel. Mais comment mesurer le potentiel ? Il existe une multitude de critères : capacités d’innovation, aisance à l’oral, compétences techniques…, à vous de sélectionner ceux qui feront de votre collaborateur un « talent » pour votre entreprise. Afin d’identifier les collaborateurs en interne à fort potentiel, il est important de dissocier la performance du potentiel. Pour cela, nous vous conseillons de :
Portez votre attention sur la personnalité
Ne vous focalisez pas seulement sur les performances de vos collaborateurs, mais aussi sur leurs personnalités : les collaborateurs à fort potentiel doivent être capables de supporter la pression, de communiquer facilement ou de faire face à l’adversité par exemple. N’hésitez pas à solliciter des managers, ils sont souvent plus proches des collaborateurs et donc plus aptes à identifier les personnalités.
Établissez des critères de sélection
Soyez clairs avec les critères qui définissent selon vous un fort potentiel. Par exemple, si vous considérez qu’un bon leader est un collaborateur à fort potentiel, mesurez le degré de son leadership : est-il inspirant ? Est-il passionné ? Est-il authentique ? Est-il accessible ? Est-il proactif ? Comment communique-t-il ?
Accompagnez vos collaborateurs
Accompagnez vos collaborateurs qui ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs malgré leurs efforts. En effet, il est possible de les former et de les stimuler. Proposez à vos collaborateurs des formations inter ou intra-entreprises afin de développer leurs compétences. De plus, assurez un suivi récurrent via des entretiens notamment. Pour cela, il existe des outils digitaux tels que Javelo ou SkillApp. C’est le meilleur moyen de faire des feedbacks à vos collaborateurs.
#3. Fidélisez vos talents
La fidélisation du talent ne s’opère pas en un jour, elle est le résultat de nombreux efforts de l’entreprise. La fidélisation du talent commence dès son arrivée via l’onboarding. Selon une étude de Parlons RH, durant les 12 premiers mois, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1 %. C’est pour cela que l’entreprise a tout intérêt à ce que le processus d’intégration soit réussi. Pour optimiser cette étape, le mieux est de la digitaliser.
La fidélisation passe aussi par les avantages concurrentiels comme le bien-être au travail. Lorsque l’on pense au “bien être au travail”, on pense rapidement aux actions menées par les grands groupes comme Google, qui proposent des garderies à leurs collaborateurs. Toutefois, il est possible pour vous aussi d’améliorer le bien-être de vos équipes en vous sensibilisant à leur santé mentale et en créant un milieu de travail psychologiquement sain par exemple. Pour cela, vous pouvez :
- Aménager des bureaux confortables
- Organiser des activités de type « team building » pour fédérer un meilleur esprit d’équipe
- Proposer des formations
Enfin, la cooptation peut s’avérer être un moyen efficace pour recruter de nouveaux talents. Alors n’hésitez pas à solliciter vos collaborateurs ! Qui sait ? La perle rare se trouve peut-être dans leur réseau !
En conclusion, la bonne gestion des talents va mener l’entreprise à de meilleurs résultats et par la même occasion encourager les autres collaborateurs à s’investir davantage dans leur travail. La fidélisation de ces talents est primordiale pour la pérennité de votre entreprise, notamment en réduisant le turnover.
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