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Conseils recrutement - Communication / Marque employeur

Comment attirer les meilleurs talents grâce à la cooptation ?

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Aurélie
21 NOVEMBRE 2018
7 min.

Embaucher sa femme comme attachée parlementaire, ça s’appelle du piston. Embaucher le proche d’un de vos collaborateurs parce que son profil est excellent et qu’il vous a été conseillé, ça s’appelle de la cooptation. La différence est nette !

 

La cooptation : incontournable et inusable

Coopter quelqu’un — on pourrait aussi dire référer ou recommander — c’est par définition, pousser une candidature autre que la sienne, mais pas n’importe laquelle pour autant. Le collaborateur va proposer la candidature d’un proche (famille, ami, ancien collègue, contact professionnel…) dont il a confiance et qui serait parfait pour l’entreprise et le poste à pourvoir. Faisant ainsi, le coopteur ose mettre sa réputation dans la balance, assurant explicitement que le coopté est un excellent candidat. Bref, nous sommes en plein dans une relation de confiance, très loin du «J’te gratte le dos, tu m’grattes le dos» qui définit le piston.

 

La cooptation améliore le recrutement, et bien plus que ça !

La première chose qui vient en tête en parlant de cooptation ? Ça réduit considérablement le travail de recrutement.

En effet, on va court-circuiter une bonne partie du processus initial (rédaction, publication sur les jobboards...), tout en accélérant le reste, car un lien fort est déjà naturellement établi avec le candidat. Enfin, la cooptation représente moins de dépenses en bout de compte, même si vous donnez une récompense au coopteur. D’abord parce qu’un gain de temps est mathématiquement un gain d’argent, mais aussi car vous n’avez pas besoin de payer des plateformes d’offres d’emploi ou des recruteurs externes. Cependant, au-delà de ces évidences, la cooptation vient bénéficier bien plus largement à la compagnie.

 

Les chances de se tromper seront amoindries

Le plus stressant dans un processus de recrutement, c’est de se tromper et d’embaucher quelqu’un qui ne correspond pas au poste ou qui démissionnera rapidement. Une vraie perte de temps et d’argent. Avec la cooptation, on réduit le risque de faire une erreur. La raison est simple : le coopté veut toucher sa prime, donc il a intérêt de référer quelqu’un d’exemplaire!

Plus sérieusement, même si l’attraction pour la prime est à prendre en compte, ça ne fait évidemment pas tout. En cooptant un proche, le collaborateur met en jeu le lien de confiance qu’il entretient avec la compagnie. Il sait qu’une bonne embauche rejaillira positivement sur son image professionnelle… Mais inversement aussi ! Il a donc tout intérêt à recommander quelqu’un de qualité, dont il connaît le sérieux et le bon travail.

 

Le nouvel embauché sera plus vite opérationnel

La cooptation est un acte d’engagement pour le coopteur. Ainsi, en amont du processus de recrutement, il y a de fortes chances que celui-ci devienne un coach naturel pour la personne qu’il réfère, le briefant sur les valeurs de l’entreprise et du travail au quotidien. En conséquence, lorsque le nouvel embauché prendra ses fonctions, son intégration sera plus facile et plus rapide, car l’introduction aura souvent déjà été faite!

 

Le coopteur se sentira reconnu

Et nous ne parlons pas uniquement de contrepartie financière ! Toucher une prime ou un avantage en nature (voyage, bon d’achat…) est primordial, mais en plus de cela, le coopteur va se sentir reconnu. Cela va l’impliquer dans le futur de la compagnie, resserrer les liens et valoriser son avis en tant que professionnel. Grâce à la cooptation, le collaborateur est une voix reconnue dans l’évolution de son entreprise.

 Le coopteur se sentira reconnu.

Le collaborateur devient un ambassadeur

Un collaborateur que l’on invite à coopter devient indirectement un représentant de l’entreprise et de ses valeurs auprès de son entourage. C’est aussi simple que ça! Et pour une compagnie, rien de mieux qu’un excellent bouche-à-oreille, par l’intermédiaire de ses employés eux-mêmes, afin de développer une image de marque positive et forte.

 

On constitue un vivier de talents rares

C’est un peu comme si on n’avait qu’à secouer le pommier pour en récolter les meilleurs fruits! La cooptation, c’est avoir un accès rapide et efficace à des profils que l’on n’aurait peut-être jamais pu atteindre autrement, des talents qui ne recherchent peut-être pas activement un emploi, mais qui pourraient être intéressés par ce que vous avez à leur proposer parce qu’ils ont déjà un contact étroit avec votre entreprise.

 

C’est un indicateur du climat social de votre entreprise

Et ce n’est pas exagéré d’affirmer cela ! La cooptation, en plus d’être encouragée, doit être mesurée et surveillée, car elle est la preuve qu’une compagnie est attrayante aux yeux de ses collaborateurs et de leurs proches. Si le principe de cooptation ne prend pas dans une entreprise, il faut alors se poser les bonnes questions. Est-ce que le principe a bien été expliqué ? Est-ce que la prime est assez intéressante ? Mais surtout, est-ce que le climat social fait que mes collaborateurs sont prêts à encourager leur proche à intégrer mon entreprise ?

 

Les 4 pièges de la cooptation

Non, tout n’est pas rose avec un système de cooptation, c’est pourquoi nous vous présentons quatre pistes à surveiller, pour en éviter les pièges.

Les pièges de la cooptation.

# 1 Faire connaître et expliquer

Le principe de cooptation, lorsqu’on souhaite l’encourager dans son entreprise, doit d’abord être connu des employés. Si vos collaborateurs ne savent pas que c’est possible, ils ne le feront certainement pas ! Une dynamique de cooptation, ça se fait connaître, et ça s’entretient. Cela étant dit, il faut aussi que le fonctionnement de ce principe soit compris des employés, et qu’il ne soit pas confondu avec du piston. Il faut qu’ils sachent comment procéder, qu’ils en connaissent les étapes, les enjeux et les limites. Il faut veiller à ce qu’ils comprennent, qu'ils sachent ce qu’ils peuvent en tirer (reconnaissance financière, meilleure atmosphère de travail…).

 

#2 Managers et RH doivent l’accepter

L’idée de promouvoir le principe de cooptation, peut venir de différentes personnes. En fonction de la personne qui en sera à l'initiative, cela peut être plus ou moins accepté. Dans le cas notamment où l'idée ne ferait pas l'unanimité, il va falloir en faire comprendre le fonctionnement et l’intérêt aux équipes managériales et aux équipes de ressources humaines. Car on a beau encourager la cooptation auprès des collaborateurs, si les responsables du recrutement ne jouent pas le jeu et n’en comprennent pas l’utilité, ce serait une perte de temps. Pire encore, cela pourrait engendrer une confusion générale, voire des tensions entre les différents acteurs de la compagnie.

 

# 3 Limiter la responsabilité du coopteur

En clair, la cooptation ne vient pas sans règles établies. Le rôle du coopteur est de mettre en relation, non pas de gérer le recrutement. Pour le bon fonctionnement de la suite du processus, cette limite doit être claire et explicite, car c’est la responsabilité des recruteurs (managers, RH, direction, etc.) de gérer tout ce qui vient après la mise en relation.

 

# 4 Faire attention aux clones

On entend souvent l’adage «Qui se ressemble s’assemble». Dans le cas d’un recrutement par cooptation, il peut en effet souvent s’appliquer. Pourquoi ? Parce que le coopté risque naturellement de recommander des proches dans lesquels il se retrouve, sur le plan professionnel au moins. Et on sait aujourd’hui que recruter des «clones», des employés qui se ressemblent et ont les mêmes compétences peut s’avérer être un problème sur le long terme (en matière de productivité, d’innovation, de gestion de crise, etc.).

 

Les Nouvelles Technos : ces Outils de Cooptation

La cooptation, même si elle arbore un joli nom moderne, est vieille comme le monde. Oui, Monsieur Néandertal cooptait certainement ses proches pour faire partie de son équipe de chasseurs ! Mais cela consistait à des grognements et du bouche-à-oreille, plus qu’à des clics sur des réseaux sociaux…

 

La révolution LinkedIn

Qu’il ait été le premier ou non, c’est le principe qui importe. LinkedIn, comme d’autres réseaux sociaux, professionnels ou non, a révolutionné le principe même de cooptation en y apportant une dimension numérique, instantanée et sans limites géographiques. Il reste encore aujourd’hui l’un des passages obligés pour les coopteurs et les cooptés, car il est la définition même du réseau professionnel.

 Les réseaux sociaux aident à la cooptation.

Les sites spécialisés en cooptation

Oui, il en existe! Un exemple : le site MyJobCompany, met en avant le principe de recrutement participatif en surfant ainsi sur le sillage des Uber et Airbnb. En clair ? Tout le monde peut devenir chasseur de têtes pour n’importe quelle entreprise et offre d’emploi sur le jobboard. Malgré la curiosité indubitable que nous pouvons avoir pour ce genre d’initiative, il est important d’en pointer aussi les limites. La pire étant que cet outil dévie du principe même de cooptation : on y voit le gain de temps et d’argent pour l’entreprise, mais on y fait totale abstraction du lien de confiance «en interne» au sein de l’entreprise (le recrutement est externalisé).

 

La cooptation est donc un bon moyen pour intégrer les collaborateurs de l'entreprise à la vie de la société et valoriser ainsi l'image que dégage la marque employeur. Cette pratique peut malgré tout avoir des limites et c'est pourquoi il est important d'y établir certaines des règles pour en éviter les dérives. De plus, il faut être conscient que pour attirer le candidat de vos rêves, il vous faut vous intéresser à la façon dont agissent vos candidats potentiels, afin de mieux les attirer.

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