On vous parle souvent d'expérience candidat. Cependant, vous vous demandez toujours à quoi cela peut-il bien servir de perdre votre temps à l'améliorer.. Ce n'est pas si primordial ! Et bien si... Bien qu'il soit tout à fait légitime de vous poser la question, s’assurer que chaque candidat aura une bonne expérience est d’une logique évidente. Cela pourra être bénéfique à votre entreprise pour plusieurs raisons !
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Chaque candidat est peut-être un client ! Ou un futur client.. Ou bien le proche d’un futur client ! Bref, améliorer l’expérience candidat, c’est améliorer le bouche-à-oreille autour de votre entreprise et de son image de marque. Ce n’est pas pour rien qu’il y a quelque temps, une compagnie aérienne américaine donnait des bons de réduction de 10 $ aux candidats recalés. D’accord, il n’est pas nécessaire que toutes les sociétés aillent jusqu’à ce point ! Mais l’exemple a pour mérite de montrer que des grandes entreprises ont bien compris l’importance du candidat et de son expérience de recrutement.
Améliorer l’expérience candidat, c’est mettre le grappin sur les meilleurs profils. Par exemple, un excellent candidat à qui vous proposez une offre d’emploi, mais qui a vécu une expérience misérable de recrutement n’acceptera probablement pas votre offre. Cependant, l’inverse est aussi vrai. Un candidat qui a vécu une très bonne expérience sera plus à même d’accepter une offre, et ce même si elle ne correspond pas parfaitement à ses critères (salarial, géographique, horaire…).
Il vous est peut être déjà arrivé de recevoir un candidat pour un poste X, et vous apercevoir qu'il ne correspond malheureusement pas au profil que vous recherchez pour ce poste... Cependant, dites vous bien qu'il reste très important de lui montrer toute votre sympathie pour qu'il garde une bonne image de votre société, car il se peut que vous le recontactiez plus tard ! Tout bon recruteur garde précieusement les CVs dans une CVthèque pour pouvoir les ressortir au bon moment. Et il est probable que votre candidat soit la perle rare que vous recherchiez pour votre poste Y. Alors dans le doute, chouchoutez- les tous !
Un recrutement, ça coûte cher. Mais alors imaginez si vous être obligé de tout recommencer car votre talent a décidé de ne pas donner suite à cause d'une mauvaise expérience de recrutement... Rageant n'est-ce pas !
Pire, imaginons que vous postez une annonce sur des centaines de sites qui vous coûtent chers et qu'au final vous ne récoltiez que quelques CVs peu qualifiés.. Tout ça car votre marque employeur n'a pas bonne réputation... Dommage !
Miser sur la valorisation de l'expérience candidat que vous proposez c'est également réduire les coûts de recrutement. Pourquoi ?
À vous de vous mettre dans les chaussures du candidat, et de voir ce qu’il faut corriger dans votre processus de recrutement pour améliorer son expérience. Parce qu’en tant que candidat, une bonne expérience, c’est:
Le terme «technologie» est une sorte de fourre-tout de tous ces outils numériques que nous utilisons au quotidien, et dont certains sont maintenant au service des ressources humaines et plus précisément des processus de recrutement. Beaucoup de ces outils sont désormais presque indispensables pour améliorer l’expérience candidat, mais lesquels, et comment ?
Petites annonces affichées dans les journaux et piles de CV sur les bureaux : s’il est une chose que la technologie est en train de faire disparaître, c’est bien ça !
Les jobboards et les réseaux sociaux en ligne sont aujourd’hui presque une évidence, même pour la plus petite des entreprises, car ils permettent des candidatures fluides et pratiques. Qu’il s’agisse d’outils de multiposting automatique sur de nombreux sites d’emploi, ou de sourcing via les réseaux sociaux tels que LinkedIn ou Facebook, la technologie vient donc accélérer et faciliter le premier contact des candidats.
Les sites carrières, eux, sont moins répandus en dehors des grandes entreprises. Pourtant, ils sont de parfaits moyens d’attirer des candidats, et de leur offrir une excellente première étape de recrutement (regroupement des annonces en un seul endroit, informations sur l’entreprise, les équipes, les diverses positions, l’atmosphère de travail, etc.).
En parlant de lui, de qui il est, de ses expériences professionnelles et expériences de vie, le candidat voit qu’on lui donne une chance de se mettre en valeur, et par conséquent, atteste de la qualité du recrutement. Il n’y a pas si longtemps, le seul moyen de laisser le candidat se mettre en valeur dans un processus de recrutement était au cours de l’entretien d’embauche, en face-à-face. Heureusement, les temps changent, et la technologie permet, particulièrement depuis l’arrivée de la génération des Millenials sur le marché du travail, de dépasser les traditionnels «CVs + lettres» pour proposer des options parfois originales et mettre en valeurs les candidats, leur savoir-faire et leurs soft skills.
Pas convaincus ? Regardez alors du côté des algorithmes de matching, qui à la manière d’un Tinder, vont faire matcher candidats et entreprises en fonction de leurs intérêts respectifs. Ou encore, jetez un œil aux entretiens vidéo en différé, qui rendent les lettres de motivation inutiles en offrant la chance aux candidats de se mettre en avant de façon bien plus interactive et gratifiante. Ces outils donnent une seconde jeunesse aux processus de recrutement et les candidats apprécient grandement ce vent de nouveauté qui vient balayer des habitudes encore trop rigides et vieux jeu.
Une bonne communication avec le candidat est simplement la clé d’une excellente expérience de recrutement, et la technologie est le moyen de faciliter à la fois le suivi des candidatures et les échanges qui en découlent, qu’il s’agisse de refus, de prises de rendez-vous, de demandes de renseignement ou autres.
En particulier, il existe une technologie : les ATS ou Application Tracking Systems, sont des outils informatiques, qui, en venant se greffer au processus de recrutement, vont améliorer de nombreuses étapes (multiposting, tri des CV, suivis des candidatures…) et laisser ainsi plus de temps à la personne ou l’équipe chargée du recrutement pour se concentrer sur la relation avec les candidats eux-mêmes.
L’option à utiliser tout de suite avec un ATS ? Les réponses automatiques ! Aisément configurables pour chaque étape du recrutement, elles sont le meilleur moyen pour montrer au candidat que même s’il n’est pas sélectionné, l’entreprise le considère assez pour lui envoyer un petit mot de remerciement. Bien mieux qu’un traditionnel « Si vous ne recevez pas de réponse après trois semaines, c’est que votre candidature ne convenait pas à nos critères…»
Parlant d’ATS, il faut noter que ce genre de technologie permet aussi d’organiser et de développer des repères pour le processus de recrutement. Faisant ainsi, on peut facilement donner au candidat un aperçu du chemin clair qui existe entre le dépôt de candidature et l’embauche, avec des étapes auxquelles il doit s’attendre et un timing relativement précis. L’expérience candidat en est alors largement améliorée, car le postulant n’a pas l’impression désagréable d’avancer en terre inconnue.
Le revers de la médaille en terme de technologie ? Ce serait que des entreprises utilisent ces nouveaux outils pour remplacer totalement le travail humain dans un processus de recrutement. En plus d’être aberrant, cela viendrait dégrader l’expérience candidat très rapidement.
La raison est simple, le candidat a besoin de ce contact humain, à chaque étape du processus si possible, même lors du dépôt de candidature. Alors bien que certaines parties du processus soient automatisées, bien que la technologie vienne s’immiscer partout, vous devez garder à l’esprit que l’humain doit toujours être présent, que ce soit dans une phrase avant le dépôt de candidature, dans une réponse par email, dans un coup de téléphone, en entretien, pour un test… La technologie n’est qu’une simple boîte à outils au service de l’humain. Les RH ont encore de beaux jours devant eux !