7 étapes pour bien sélectionner vos candidats

Recruter le bon candidat est un objectif clé des ressources humaines. Néanmoins, ce processus n’est pas toujours évident et doit être le résultat d’une minutieuse présélection, surtout lorsqu’on sait qu’une erreur de recrutement peut avoir un impact sur la marque employeur. Découvrez les actions à mettre en place pour assurer la sélection des candidats. 

>> Téléchargez gratuitement notre livre blanc sur l'utilité d'un ATS pour vos recrutements.

#1. Définir les critères de sélection des candidatures

L’offre d’emploi est souvent le premier contact entre une entreprise et un candidat. La manière dont est rédigée l’annonce a un impact conséquent sur les talents que vous attirez par la suite. Il est donc important de rendre votre offre attractive et originale, notamment si vous souhaitez attirer de jeunes diplômés, qui sont plus réceptifs à ce genre d'annonce. Vous pouvez valoriser les missions à réaliser, projeter le candidat dans l’entreprise, annoncer les avantages (petits-déjeuners, teambuilding, etc…) et intégrer des images ou gifs. Il est également important de définir clairement  vos critères de sélection : la formation, l'expérience, la localisations, les compétences techniques et tous les critères qui semblent essentiels pour le poste.

Actions à mettre en place : 

• Impliquer un manager pour définir clairement les besoins du poste 
• Définir une liste de 2 ou 3 questions obligatoires à renseigner en plus lors de l’envoi de candidature pour mieux filtrer les candidats

#2. Trier les candidatures

Si le CV est l'outil le plus utilisé pour évaluer un candidat, un recruteur met environ 1 minute et 20 secondes pour le lire et décider si le candidat continuera dans le processus de recrutement, selon une étude de Miratech. Les CVs permettent d’exposer d’un coup d'œil les formations et les expériences professionnelles, mais il est parfois difficile de trier et de faire son choix lorsqu’il y en a plus d’une cinquantaine sur le coin de la table. Un simple survol des candidatures n'est souvent pas suffisant pour déceler tout le potentiel d'un profil, alors appliquez-vous. 

Actions à mettre en place : 

• Définir des critères rédhibitoires (fautes d'orthographes, CV de plusieurs pages, pas de lettre de motivation)
• Identifier les mots-clés de l’offre d’emploi et du poste (maîtrise d'un logiciel en particulier, management...) que vous voulez retrouver dans le CV

#3. Pré-qualifier les candidats par téléphone

Vous avez fait un premier tri entre les candidats et avez désormais deux piles : les candidats qui correspondent parfaitement au poste, et ceux qui correspondent un peu moins. Concentrez-vous désormais sur ceux qui ont le plus de potentiel et continuez votre sélection en passant un premier appel rapide aux candidats. Cette étape du processus permet de limiter les erreurs et éviter un entretien physique inutile. Lors de ce premier appel, vous pouvez vérifier que le candidat est toujours à la recherche d’opportunités, mais aussi toujours intéressé par le poste. C’est également l’occasion de voir ce que le candidat a compris de l’entreprise et du poste avant la convocation en entretien d'embauche.

Actions à mettre en place : 

• Dresser une liste de questions clés à poser pour déterminer en quelques minutes si le candidat correspond au poste 
• Vérifier qu'il a bien compris le poste, sa motivation et prenez des notes afin de ne rien oublier de ce premier rendez-vous

#4. Evaluer les profils lors de la présélection des candidats

La première étape sera de préparer votre grille d'évaluation pour l'entretien d'embauche. Ensuite, les tests en ligne sont un bon moyen d’évaluer de manière objective les compétences techniques et les softskills des candidats (esprit d’équipe, pensée critique, adaptabilité…). Ils permettent de faire un tri entre les candidats en les testant sur les critères essentiels au poste recherché. Ces tests vous permettent de confirmer (ou non) vos impressions sur un candidat et augmentent considérablement vos chances de trouver le talent idéal.

Actions à mettre en place : 

• Identifier les tests correspondant au poste : tests de personnalité, tests de compétences, mise en situation professionnelle... 
• Prévenir les candidats du test qu'ils vont devoir passer (les résultats doivent rester confidentiels et être restitués par trace écrite ou orale) 

#5. Réinventer l’entretien professionnel

Vous avez maintenant sélectionné vos candidats pour un entretien physique. Cette étape clé permet de valider la motivation des candidats, obtenir le maximum d'informations sur leurs parcours professionnels et les informer davantage sur l’entreprise et le poste. Si les candidats sont arrivés jusqu’à cette étape, c’est qu’ils ont généralement les compétences nécessaires pour le poste. Cependant, il est important de déterminer pendant l'entretien les softskills, comme la motivation ou l’esprit d’équipe. Et puisqu’il n’est pas toujours facile de faire son choix entre différents candidats, il existe quelques astuces pour vous aider. 

Actions à mettre en place : 

• Réalisez un entretien vidéo classique ou en vidéo différé, ce qui permettra au candidat et au recruteur d'échanger directement
• Invitez un collaborateur à participer à l’entretien 

#6. Vérifier les références de vos candidats

Une fois l’étape du recrutement passée, il est primordial de faire un contrôle de références auprès des anciens managers ou collaborateurs des candidats. Si un candidat peut s’avérer brillant sur le papier et en entretien, la réalité en entreprise peut être bien différente. Récolter des avis extérieurs et indépendants est donc une étape cruciale pour confirmer vos impressions et vous aider à faire le bon choix. Néanmoins, souvenez-vous qu’il est obligatoire d’avoir l’accord du candidat, la prise de référence étant encadrée par le code du travail. 

Actions à mettre en place : 

• Sélectionnez le bon interlocuteur : excluez l’employeur actuel et privilégiez d'anciens managers
• Définissez une liste de questions : commencez par des questions basiques sur le poste puis, si l'interlocuteur est ouvert, concentrez-vous sur des questions plus spécifiques 

#7. Préparer vos futurs recrutements

L’étape finale de la sélection du candidat est la prise de décision. Normalement, après avoir réalisé toutes les étapes préalables, votre shortlist de candidats ne doit plus être longue. Pour vous décider, parlez-en à vos équipes, elles sauront sûrement vous conseiller. Et n'oubliez pas qu'il faut parfois prendre des risques et oser embaucher un candidat avec un profil atypique, mais très motivé. Aussi, le processus de recrutement ne s’arrête pas complètement après votre prise de décision, servez-vous de votre présélection pour anticiper vos prochains besoins en recrutement. 

Actions à mettre en place : 

• Stockez les bons profils dans une CVthèque et créez-vous un vivier de candidats intéressants 
• Gardez contact avec vos candidats, envoyez-leur des mails sur de prochaines opportunités, des actualités, etc.. 

Pour conclure, recruter le bon candidat requiert une bonne présélection. En respectant les différentes étapes proposées, vous améliorez nettement vos chances de trouver le talent idéal. N'oubliez pas, le recrutement n’est pas une science exacte. Parfois, il faut savoir suivre son instinct et oser prendre un candidat atypique. Bonne chance !