Stratégie de rémunération à la performance : guide complet

La politique de rémunération, définie par les RH, elle même définie par la direction de l’entreprise, se doit d'être attractive car elle influence la motivation et la performance de vos collaborateurs. En jouant sur la rémunération fixe et/ou variable, on peut constater l’implication plus ou moins importante du collaborateur. La performance de votre entreprise est donc directement impactée.

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Qu’est-ce que la rémunération à performance ? 

Par définition, il s’agit d’une méthode de gratification par laquelle tout ou une partie de la paie d’un individu ou un groupe d’employés, est déterminée par une mesure ou une évaluation de la performance. La rémunération à la performance n'est pas seulement un pur concept de rémunération et d'avantages sociaux. Elle regroupe plusieurs processus RH, qui soutiennent la stratégie globale de l'entreprise, en offrant des récompenses et opportunités de carrières aux meilleurs talents. La rémunération à la performance contribue à la culture d'entreprise.

Pourquoi mettre en place une stratégie de rémunération à la performance ?

Selon l'enquête menée en 2019 par la société de conseil PEOPLE BASE CBM, 71% des salariés bénéficieraient d’un ou de plusieurs dispositifs de rémunération variable directe. L'équilibre de l’entreprise découle souvent de la motivation et de l’implication des collaborateurs. C’est dans cette optique-là que les entreprises mettent en place des politiques de rémunérations variables qui viennent en complément du salaire fixe. Par ailleurs, cette stratégie permet de valoriser les compétences et le travail en général fourni par les collaborateurs. En effet, proposer une offre de rémunération compétitive favorise l’attraction et la fidélisation de collaborateurs. Les 3 grands défis des entreprises sont d’améliorer sa marque employeur pour attirer et fidéliser les talents, de motiver ses collaborateurs et de valoriser leurs efforts.

Mettre en place une stratégie de rémunération à la performance est donc judicieux pour trois raisons :

• Impliquer et motiver les collaborateurs
• Valoriser les compétences et le travail de vos collaborateurs
• Attirer et retenir les talents

Comment mettre en place une stratégie de rémunération à la performance ?

Définissez vos objectifs stratégiques

Vous pouvez commencer par définir vos objectifs stratégiques. Pour cela, utilisez la méthode d’objectifs SMART, c'est un moyen simple et efficace pour les déterminer. Faites-en sorte que les objectifs soient Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et délimités dans le Temps. De plus, prenez en considération la stratégie globale de l’entreprise ainsi que les attentes de vos collaborateurs. L’objectif commun doit être explicite, car il influe sur la motivation individuelle de chacun des collaborateurs. Vous pouvez vous aider des questions suivantes :

• Quels sont nos objectifs professionnels ?
• Quel est notre budget ?
• Combien de temps faut-il pour réaliser ces objectifs ?
• Quels sont les potentiels obstacles ?

Définissez les objectifs de performance individuels

Vous pouvez commencer par classer les postes en fonction de l’ancienneté, du niveau d’étude et des compétences clés qui génèrent un avantage concurrentiel pour l’entreprise. Ensuite, définissez des critères de performance tels que les résultats, les projets ou les missions accomplies. Ils doivent aller dans le sens de la stratégie. Les objectifs fixés se doivent d'être clairs pour le collaborateur, le but étant de les encourager et de les accompagner pour être plus performants. En effet, s'ils sont irréalisables le collaborateur va perdre sa motivation. A l’inverse, s'ils sont trop vites atteignables, les collaborateurs seront beaucoup moins productifs. Une fois que cette phase d’identification est terminée, il est temps de projeter une rémunération en fonction des objectifs atteints. Certains outils de performance vous aident à mieux cadrer tout cela, notamment en télétravail !

Rémunérez en fonction des objectifs atteints

La rémunération comprend plusieurs parties : la partie fixe et la partie variable. La partie variable inclut les primes individuelles, les primes collectives et les indemnités diverses. La prime individuelle a pour objectif de booster la performance des collaborateurs. C’est, par exemple, pendant l’entretien annuel que vous pouvez faire l’évaluation de la performance passée en abordant le sujet de la rémunération variable. Elle dépend des résultats du collaborateur ou de la contribution à la réalisation d’objectifs. Par ailleurs, vous devez établir votre politique de rémunération, en prenant en compte celle de vos concurrents.

Récompensez vos collaborateurs

Pour garder vos collaborateurs engagés tout le long, il est important de récompenser les réussites de chacun. Chaque année, vous pouvez mettre la barre un peu plus haut et leur donner de nouveaux défis. Vous pouvez les récompenser de plusieurs manières différentes : organiser un déjeuner à l'extérieur, apporter le petit déjeuner, accorder une prime, proposer un changement de poste, etc. 

Pour conclure, la rémunération à la performance se montre bénéfique pour l’entreprise.  Elle permet d’attirer les talents, d’améliorer sa marque employeur, mais surtout de motiver ses collaborateurs. En revanche, il faut qu’elle soit correctement cadrée, notamment avec des objectifs clairs. Pour cela, suivez nos conseils !