L'expression "stratégie de recrutement" veut tout et rien dire. Dans notre cas précis, la stratégie de recrutement est le pilier sans lequel il ne peut y avoir d’acquisition de talents. Elle s’appuie sur le contexte interne de l’entreprise et le contexte externe (pénurie de talents, zone géographique, marché compétitif).
Dans ce cadre, on va essayer de définir ce qu’est une stratégie de recrutement et surtout une bonne stratégie de recrutement. Après, nous verrons concrètement comment créer une stratégie de recrutement, qui prenne en compte votre vision, votre calendrier et vos ressources.
À la fin de votre lecture, vous aurez toutes les clés pour structurer une stratégie de recrutement adaptée à votre entreprise.
La stratégie de recrutement, au sens global du terme, est l’ensemble des actions pour attirer, sélectionner et embaucher les candidats qui correspondent aux besoins de l’organisation.
De la prise de brief jusqu’à l’évaluation et l’intégration du nouveau candidat, en passant par le développement de la marque employeur, une stratégie de recrutement inclut tous les outils et les méthodes déployés au service de vos recrutements.
Et pour rendre l’exercice plus concret, nous allons établir la stratégie de recrutement d’une ESN de 300 personnes en Normandie, aux côtés de Thomas, Talent Acquisition Director. Cette ESN est spécialisée dans les métiers industriels. Avec son équipe de 3 personnes, Thomas doit recruter 140 ingénieurs et techniciens.
Pour sa stratégie 2025, Thomas, qui est arrivé il y a 3 mois, décide de repartir de zéro avec un audit complet.
Tout d’abord, Thomas commence par réaliser un audit des besoins et des ressources existantes.
Il liste l’ensemble des postes à pourvoir, et pour chaque poste :
Puis, il analyse le marché de l’emploi :
Ensuite, il dresse l’état des lieux de ses ressources :
Enfin, quel est son budget pour 2025 ?
Sur ce point, il y a souvent 2 écoles :
Dans la réalité, la seconde situation arrive plus souvent que la première... Après avoir identifié l’ensemble des outils, méthodes et prestataires nécessaires, Thomas va devoir affiner ce qu’il pourra faire ou non, ou négocier une enveloppe supplémentaire à sa direction.
💡 L’erreur à éviter
→ Négliger l’analyse des besoins futurs : beaucoup se concentrent uniquement sur les besoins actuels sans anticiper les besoins à long terme.
Avec tous ces éléments, Thomas a tout ce qu’il faut pour construire son plan de recrutement.
Une fois que Thomas a connaissance de tous les éléments précédents, il va mettre face à face ses besoins en recrutement et les ressources à sa disposition, afin de définir et de planifier ses actions. Ainsi, il peut structurer un plan de recrutement pour l’année, dans un tableau qui peut ressembler à ça :
| T1 | T2 | T3 | T4 | |
| Objectif de recrutements | 35 | 45 | 25 | 35 |
| Recrutements / collaborateurs | Thomas : 5 Inès : 10 Hugo : 10 Lise : 10 |
Thomas : 9 Inès : 12 Hugo : 12 Lise : 12 |
Thomas : 4 Inès : 7 Hugo : 7 Lise : 7 |
Thomas : 5 Inès : 10 Hugo : 10 Lise : 10 |
| Focus | Déployer les campagnes de marque employeur. | Renforcer les campagnes actives et le vivier de talents. | Anticiper les campagnes de la rentrée. | Activer les campagnes et les réseaux. |
| Actions clés | Identifier les outils nécessaires (ATS, solutions de sourcing, etc.). Déployer une stratégie LinkedIn Ads pour cibler les profils IT spécifiques. |
Organiser une campagne de cooptation « coup de boost ». Organiser un événement majeur de recrutement. |
Créer des campagnes pour anticiper la rentrée (projets à venir, opportunités internes). Mettre en avant des postes juniors pour les diplômés de l’année. |
Activer les relations écoles et forums professionnels. Organiser un événement interne ou workshop RH. Organiser un job dating interne ou en ligne. |
| Budget estimé par rapport au budget annuel (ex : 100 000€) |
20% Outils ATS, LinkedIn Recruiter, publicités ciblées : 10 000 €. Événements, forums et job datings : 5 000 €. Marque employeur (vidéos, visuels) : 5 000 €. |
25% Renforcement des campagnes publicitaires : 10 000 €. Partenariats avec écoles ou organismes de formation : 5 000 €. Prime de cooptation et bonus attractifs : 10 000 € |
30% Focus sur la marque employeur et visibilité : 15 000 €. Campagnes LinkedIn boostées pour les profils pénuriques : 10 000 € Organisation d’un événement externe : 5 000 € |
25% Dernières campagnes publicitaires : 10 000 €). Organisation d’un événement interne de fin d’année : 5 000 €). Préparation de la stratégie future : 5 000 €. |
💡 L’erreur à éviter
→ Oublier de prioriser les postes : le plan doit inclure le niveau d’urgence de chaque recrutement et adapter les actions en fonction du niveau de criticité.
L’étape suivante consiste à construire un tableau de suivi des recrutements à le mettre à jour tout au long de l’année.
Avec 4 exemples de postes à pourvoir, nous vous montrons comment suivre chaque étape du processus de recrutement 👇
| Poste à pourvoir | État | Recruteur |
Hiring Manager |
Brief | Ouverture ATS |
Outils de sourcing |
Pré- qualification |
Offre / Refus | Date Intégration |
| Chargé de communication | En cours | Thomas | Directrice Com & Marketing | lien du fichier | 02/01/25 | Joobards Site |
Termiinée | Offre acceptée | |
| Chef de projet IT | Inès | Directeur IT |
lien du fichier | 13/01/25 | Jobboards Site carrière Cabinet de chasse |
En cours | |||
| Ingénieur | Hugo | Directeur Commercial | lien du fichier | 15/01/25 | Jobboards Site carrière |
En cours | |||
| Techniciens de maintenance (5) | Lise | Responsable Production | lien du fichier | A faire | Jobboards Site carrière France Travail Agences Intérim |
Pour chaque poste à pourvoir, suivez :
Vous pouvez ajouter des liens vers des documents références tels que le brief complet ou le questionnaire de pré-qualification.
Pour effectuer le sourcing, listez l’ensemble des outils à votre disposition. Voici quelques exemples :
💡 L’erreur à éviter
→ Ne pas tenir le plan à jour : votre tableau doit être mis à jour régulièrement et ajusté selon les imprévus / changements qui impactent votre organisation, et donc votre stratégie de recrutement.
Le recrutement est avant tout un processus collectif et collaboratif, il est important de fédérer les opérationnels autour de votre stratégie de recrutement.
Impliquer ses collaborateurs dans les décisions d’embauche présente plusieurs avantages pour l’entreprise :
Alors comment encourager les managers à s’impliquer davantage dans le recrutement de leurs équipes ?
Voici quelques idées :
Reprenons notre exemple. Que pourrait mettre en place Thomas pour impliquer concrètement les opérationnels dans les recrutements ?
👉 Demander à 3 personnes de partager son expérience dans une courte vidéo d’une minute à destination du site carrière ou des jobboards.
👉 Faire de chaque manager une partie prenante du recrutement grâce à une gestion des candidatures centralisées.
👉 Lancer une campagne de cooptation personnalisée et gamifiée grâce à la fonctionnalité sous un ATS (par exemple, Flatchr peut vous aider à mettre en place un programme de cooptation).
👉 Demander à chaque manager d’envoyer un message personnalisé aux futurs talents avant leur intégration.
💡 L’erreur à éviter
→ Ne pas former les managers au recrutement. Pour qu’ils puissent participer activement, les opérationnels doivent avoir les moyens et les compétences nécessaires.
Toute stratégie de recrutement doit être suivie par des indicateurs de performance pour mesurer son efficacité et être ajustée en cas de besoin.
Après l’élaboration de votre plan de recrutement, construisez votre tableau de bord de recrutement. Un tableau de bord de recrutement est un outil visuel qui centralise les principaux indicateurs de performance (KPI) suivis par un recruteur, sous forme de graphiques et de tableaux.
Commencez par identifier les KPI les plus pertinents par rapport à vos objectifs. Limitez-vous à une dizaine d’indicateurs pour être sûr de tous les suivre.
Parmi les KPI de recrutement, voici les plus importants à mesurer :
Avec l’exemple de Thomas, voici ce que ça donne :
| KPI | T1 | T2 | T3 | T4 | Cumul annuel |
| Objectif de recrutements | 35 | 40 | 35 | 30 | 140 |
| Nombre de candidatures reçues | 1200 | 1500 | 1000 | 800 | 4500 |
| Taux de candidatures qualifiées | 40% (480) | 45% (675) | 38% (380) | 40% (320) | 41% (1855) |
| Entretiens réalisés | 200 | 250 | 180 | 150 | 780 |
| Taux d'acceptation des offres | 85% (85) | 80% (96) | 75% (61) | 80% (56) | 80% (298) |
| Taux de cooptation | 10% (4) | 15% (14) | 12% (7) | 18% (10) | 13% (35) |
| Délai moyen pour recruter | 35 | 32 | 40 | 37 | 36 |
| Taux de turn-over des recrues (-6 mois) | 5% (2) | 6% (6) | 7% (4) | 5% (3) | 6% (15) |
Une fois votre tableau de bord mis en place, analysez les KPI pour ajuster votre stratégie de recrutement. Pour faciliter le suivi et l’analyse des chiffres, utilisez un ATS qui fournit des reportings complets avec des données actualisées en temps réel.
💡 L’erreur à éviter
→ Ne pas recueillir les feedbacks des candidats et des recruteurs pour ajuster vos méthodes et outils en fonction des résultats.
Sans stratégie de recrutement, il n’y a pas de recrutement. Il n’y a donc pas de secret pour élaborer une stratégie de recrutement : il faut tout formaliser.
Pour résumer, une stratégie de recrutement se construit en 5 étapes :
1️⃣ Un audit des besoins et des ressources
2️⃣ Une planification stratégique de vos actions
3️⃣ Le suivi détaillé de votre plan de recrutement
4️⃣ L’implication de toutes les parties prenantes
5️⃣ Le suivi des indicateurs de performance pour ajuster votre stratégie en fonction des retours.
Prenez le temps de construire votre stratégie de recrutement pour recruter les talents qui porteront votre entreprise vers le succès. Plus votre stratégie de recrutement sera structurée, meilleure sera l’expérience pour les candidats et pour votre équipe de recruteurs !