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Conseils pour mieux recruter

5 conseils pour les managers qui recrutent !

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Sylvain
28 MAI 2019
6 min.

 Lorsqu'on parle de recrutement, beaucoup pense que cela est géré par un service RH. Mais si vous n'avez pas de RH dans votre société ? Si vous gérez vos recrutements seuls ? Sachez que ce genre de situation n’est pas si rare. Nombreuses sont les entreprises qui n’ont pas de service dédié. Alors dans ce cas, comment organiser son recrutement ? 

 

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Cependant, recruter seul ne veut pas dire que l'on est pas confronté à de réelles périodes de recrutement. Et c’est pour cette raison que nous avons voulu regrouper ces quelques conseils, adaptés aux managers et chefs d’entreprise qui ont appris les techniques de recrutement sur le tas, et qui peuvent parfois se sentir seuls lorsqu’il faut mettre la main sur de nouveaux talents.

 

1# Une question de timing

Un manager qui recrute a tendance à faire deux erreurs totalement compréhensibles lorsqu’il se lance dans un processus de recrutement.

Ou bien il a tendance à vouloir se débarrasser de cette tâche le plus vite possible, estimant qu’embaucher rapidement lui fera perdre moins de temps, et donc moins d’argent. Ou bien il a tendance à laisser traîner le processus parce qu’il pense que plus le recrutement sera long, moins il aura de chance de se tromper sur la personne embauchée.

Cependant, les meilleurs recrutements se font n'y par le biais de la première ou de la seconde méthode. C'est lorsque les recrutements naviguent entre ces deux extrêmes qu'ils sont efficaces. En effet, il faut savoir être à la fois assez patient pour ne pas bâcler le processus et se jeter sur le premier venu, et en même temps, ne pas trop laisser tarder le recrutement au risque de donner une mauvaise image.

Le meilleur à faire est de prendre à la fois le temps d'analyser les profils qui vous parviennent afin de soigner l'expérience candidat, mais aussi prôner un retour rapide sur vos candidatures pour ne pas décourager les postulants. 

La personne parfaite n'existe pas, alors laissez votre intuition faire et miser avant tout sur la personnalité du candidat.

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2# Beaucoup de méthode, un soupçon d’instinct

Les managers, et principalement les chefs d’entreprise, se basent énormément sur leurs instincts, un atout excellent dans beaucoup de décisions commerciales. Côté recrutement, l’instinct sera important, tout bon responsable RH vous l’avouera, cependant, il ne peut constituer la base d’un recrutement.

Ainsi, en tant que manager qui recrute, il faut impérativement savoir écouter son instinct sans en faire un des piliers de la décision pour autant. Cependant, si la personnalité du candidat est la clef de la réussite du poste que vous proposez, vous pouvez sonder celui-ci via des tests de personnalité. Ceux-ci vous permettrons d'avoir une indication fiable sur les traits de caractère du postulant et ainsi vous donner suffisamment d'informations pour y baser votre recrutement.  

En revanche, si la personnalité du candidat n'est pas le critère numéro 1 pour vous, la véritable base d’un recrutement sera plutôt est la méthode que vous aurez mise en place pour recruter, l’organisation et les étapes choisies. Par exemple, il faut entre autres déterminer :

  • Comment le candidat va soumettre sa candidature et ce qu’il doit fournir : un CV, une lettre de motivation, une courte vidéo, un portfolio, un test, un QCM… C’est le premier contact, il faut que ce soit clair, précis, et idéalement pas trop long.
  • Le nombre d’entretiens, ainsi que leur nature : entretien téléphonique, entretien vidéo, entretien(s) physique(s) avec ou sans test… L’important est encore une fois de trouver un juste milieu, sans court-circuiter le processus et ne pas faire assez d’entretiens, mais sans être trop sceptique et se perdre dans les rencontres et les coups de téléphone.
  • Le timing et la communication. Combien de temps vous vous donnez au maximum après une étape de recrutement (en entretien par exemple) pour donner une réponse au candidat. Mais aussi comment vous communiquez avec les candidats selon les étapes de recrutement : pas de réponse, emails automatiques, emails personnalisés, appel téléphonique…

3# Se donner le temps de la préparation

Les bons RH misent à fond sur la préparation. Si vous voulez mener un bon recrutement, alors il vous faut absolument copier cette bonne pratique. La méthode, telle que nous le disions précédemment, fait évidemment partie de la préparation, mais elle est plutôt un squelette, une structure que l’on utilise à chaque recrutement, quel que soit le type de poste. Mais ensuite, il y a la vraie préparation, qui dépend du moment, du poste en question, du candidat aussi…


Il y a le côté « humain ».

La meilleure façon de faire est certainement d’établir un portrait robot du talent que l’on veut trouver. Ça ne veut pas dire qu’il faut à tout prix mettre le grappin sur la personne qui correspondra parfaitement au portrait, mais cela vous donne au moins une idée concrète de ce que vous recherchez, un fil rouge. L’important en créant un portrait robot, c’est d’être précis, tout en se donnant quelques latitudes sur certains critères : vous pouvez déterminer les critères indispensables, les secondaires, ceux sur lesquels vous pouvez concéder tel ou tel aspect, ou ceux qui seraient éliminatoires, etc.

 

Il y a le côté « technique » ou « pratico-pratique ».

Nous parlons ici de rédaction des offres d’emploi et de leur publication, de méthode de réception et de tri des candidatures, de rédaction des questions essentielles à poser en entretien ou de grilles d’évaluation pour faciliter le suivi. Mais il s’agit aussi de vous assurer d’avoir une salle ou un bureau disponible pour un entretien, d’être certain d’avoir dégagé une période dans votre emploi du temps pour ne pas être dérangé…

 

4# Adopter de nouveaux réflexes

Soyez disponibles. Le recrutement ne peut être fait en dilettante. La meilleure façon est donc de planifier des périodes de temps dédiées, pendant lesquelles vous pourrez être au calme, sans être dérangé, pour vous concentrer uniquement sur le processus d’embauche et les candidats potentiels.

Sachez écouter. Une des plus grosses erreurs des managers lors des entretiens est de parler plus que d’écouter. Totalement compréhensible lorsqu’on est passionné par son travail et son entreprise ! Cependant, il faut apprendre à écouter les futurs candidats lors des entretiens, car plus ils parleront, plus ils se dévoileront, et mieux vous pourrez les cerner. Posez donc des questions ouvertes et laissez-les s'exprimer.

Prenez des notes. Après un entretien, après un appel, après une discussion avec un collègue au sujet de tel ou tel candidat, prenez un maximum de notes ! Sans quoi vous allez rapidement vous emmêler dans vos pensées et vos souvenirs approximatifs ne laisserons pas une bonne image. Vous pouvez même en profiter pour créer votre propre grille d'évaluation, au préalable, pour guider au mieux votre prise de notes et vous faciliter l'étape du compte rendu. 

N’oubliez pas la culture d’entreprise. Dès le début du recrutement, dès la rédaction de l’offre d’emploi, pensez à la culture d’entreprise et au fait que le nouvel employé devra la comprendre et l’adopter, tout en y apportant un petit quelque chose. Ne réfléchissez pas simplement en termes d’aptitudes pures et simples, ce serait votre plus grosse erreur : l’employé pourrait être techniquement parfait, mais s'il ne s'entend pas avec votre équipe, ou n'accepte pas la philosophie de votre compagnie cela pourrait vous être préjudiciable.

 

5# Oser se faire aider

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« Humainement » tout d’abord, il faut savoir mettre sa fierté dans la poche et ne pas croire qu’en agissant seul, le recrutement sera meilleur. Un manager qui va recruter pour son équipe ou sa compagnie se doit d'en faire part à ses équipes pour être sûr d'avoir choisi le poulain idéal. Il faut juste oser s’entourer d’autres personnes, ne serait-ce que pour une seule étape du processus, que ce soit un proche collaborateur, un chef d’équipe, un second, un employé-clé, etc. Il est toujours bon d’avoir un autre point de vue ou quelqu’un avec qui discuter. Alors pensez au recrutement collaboratif

« Technologiquement » ensuite. Dans notre ère du tout numérique, vous n’êtes jamais seul. Le meilleur exemple est celui de l’ATS, Applicant Tracking System, ou Système de gestion des candidatures. Ce genre d’outil numérique, utilisé par la plupart des RH est à la fois abordable et facile d’utilisation pour tous. En clair, c’est un tout-en-un du recrutement, disponible partout où vous serez connecté à Internet, et en général sur toutes les plateformes (ordinateurs, smartphones, tablette, etc.). Les services sont aussi divers qu’indispensables : aide à la rédaction d’annonces, publication automatisée, réception automatique des candidatures, tri rapide et facilité, réponses automatiques par email, etc. 

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