Comment faire du sourcing ?

Le sourcing en recrutement est une stratégie essentielle pour identifier, attirer et engager les meilleurs talents. Cet article vous guidera à travers les différentes étapes pour optimiser votre processus de sourcing et recruter les candidats les plus qualifiés. A l'abordage !

1. Définir les besoins de l'entreprise

Pour bien commencer un processus de sourcing, il est essentiel de définir avec précision les besoins de l'entreprise en matière de compétences, de qualifications et d'expériences pour le poste à pourvoir. Cette étape nécessite une collaboration étroite entre les ressources humaines, les managers et les équipes, afin de garantir que le profil du candidat idéal reflète la réalité du terrain et les objectifs stratégiques. Une fois ce profil établi, il doit être formalisé dans une fiche de poste détaillée, qui servira de référence tout au long du recrutement en facilitant la recherche des candidats.

2. Définir son Persona Candidat

Pour définir un persona candidat efficace, il faut d'abord identifier les compétences techniques essentielles et les expériences professionnelles valorisées pour le poste. Cela inclut  :

• les qualifications académiques,
• les expériences antérieures,
• les soft skills nécessaires, comme la communication ou la gestion du temps.

L'utilisation de mots-clés pertinents est cruciale pour le tri des candidatures et la rédaction de l'annonce. Enfin, créer un document ou un tableau de notation permet de comparer objectivement les candidats, assurant une évaluation équitable et structurée selon des critères définis.

3. Sélectionner les meilleures sources pour découvrir les talents

Il existe plusieurs sources pour sélectionner les profils adaptés à votre persona candidat.

Sites emploi spécialisés et généralistes pour un sourcing passif

Les sites d'emploi, qu'ils soient spécialisés ou généralistes, restent des outils incontournables pour le sourcing de candidats. Les plateformes généralistes comme Indeed ou Monster permettent de toucher un large public, ce qui est idéal pour des postes ouverts à un large éventail de candidats. En revanche, pour des profils plus techniques ou spécialisés, des sites comme Apec pour les cadres ou Stack Overflow pour les développeurs offrent un accès direct à des communautés spécifiques, ce qui permet de gagner en efficacité dans la présélection.

Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, etc.)

Les réseaux sociaux professionnels, avec LinkedIn en tête, sont devenus des canaux privilégiés pour la recherche de talents. Ils permettent non seulement de publier des offres d'emploi, mais aussi de rechercher activement des candidats en consultant leur parcours, leurs compétences, et même leurs recommandations. Les recruteurs peuvent ainsi entrer en contact direct avec des professionnels qui ne sont peut-être pas en recherche active, mais qui pourraient être intéressés par de nouvelles opportunités.

Viviers de talents

Construire et entretenir un vivier de talents est une stratégie gagnante à long terme. Ce réservoir de candidats potentiels, constitué au fil du temps, permet de réagir rapidement lorsque de nouveaux besoins en recrutement se présentent. Les entreprises peuvent ainsi s'appuyer sur une base de données interne, contenant des profils déjà identifiés et potentiellement intéressés par des opportunités futures.

Réseau personnel et cooptation

Le réseau personnel et la cooptation jouent un rôle crucial dans la découverte de talents. Les recommandations internes par des employés actuels sont souvent gages de fiabilité et d'intégration rapide, car les talents cooptés sont déjà en phase avec la culture d'entreprise. De plus, les réseaux personnels des managers et recruteurs peuvent offrir des pistes précieuses, souvent sous-estimées, pour trouver des profils qualifiés.

4. Cibler les candidats potentiels

Pour cibler efficacement les candidats potentiels, il est essentiel de mettre en place des stratégies précises.

Mapping des Talents

Cette méthode consiste à cartographier les compétences, les expériences, et les localisations des candidats au sein d'une industrie spécifique. Cela permet de créer une base de données de talents, prête à être utilisée pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise, en incluant non seulement les candidats actuels, mais aussi ceux qui pourraient être pertinents à l'avenir.

Utilisation d'Opérateurs Booléens

Ces opérateurs (AND, OR, NOT) permettent de cibler précisément les profils recherchés dans un ATS. Par exemple, une recherche "Développeur AND Java NOT Junior" sélectionnera des candidats expérimentés en Java, en excluant les profils trop juniors, optimisant ainsi la qualité des résultats de recherche.

5. Sourcer et contacter les profils identifiés

Pour maximiser l'efficacité du recrutement, il est crucial de bien gérer la collecte des données et de personnaliser les approches lors du contact avec les candidats identifiés. 

Créer une base de données 

En utilisant des CVthèques et autres sources, constituez une base de données riche et organisée de candidats. Cela vous permet de centraliser les informations pertinentes pour chaque profil, facilitant ainsi une approche plus ciblée.

Personnalisation des messages

Adaptez vos messages de contact en fonction du parcours, des compétences et des aspirations des candidats. Un message personnalisé, qui montre que vous avez pris le temps de comprendre le profil du candidat, augmente significativement les chances d'obtenir une réponse positive, surtout dans un marché du travail compétitif.

6. Suivre et gérer les talents

Maintenir une relation continue avec les candidats

Une fois le contact établi avec les candidats, il est important de ne pas les laisser de côté. Cela implique de rester en communication régulière avec eux, de leur fournir des mises à jour sur les opportunités internes, et de les engager dans des activités qui renforcent leur lien avec l'entreprise. Ce suivi constant permet non seulement de nourrir leur intérêt pour l'organisation, mais aussi de mieux les connaître, anticiper leurs aspirations, et les intégrer rapidement et efficacement lorsque de nouvelles opportunités se présentent.

• Envoi de newsletters personnalisées : Créez des newsletters ciblées pour les candidats potentiels, incluant des informations sur l'entreprise, les évolutions du secteur, et les opportunités de carrière disponibles. Cela permet de garder les talents informés et engagés.
• Invitations à des événements internes : Invitez régulièrement les talents identifiés à des événements internes, comme des journées portes ouvertes, des webinaires ou des ateliers, pour qu'ils puissent interagir avec les équipes et mieux comprendre la culture d'entreprise.

Mise à jour régulière des informations

La mise à jour régulière des informations sur les talents est essentielle pour garantir une gestion efficace des ressources humaines. Un ATS bien configuré peut automatiser cette mise à jour, en intégrant par exemple des rappels automatiques pour contacter les candidats après un certain délai, ou en anonymisant les données au bout de deux ans, conformément aux exigences légales. Cela permet de garder des informations pertinentes tout en respectant les régulations en matière de protection des données.