Le taux moyen mondial de turnover est fixé à 23% sur l'année selon l'étude "Preparing for take off" menée par le groupe Hays. Comment vous situez-vous par rapport à ce taux ? Votre taux de turnover est-il plutôt bon, ou plutôt mauvais ? Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur la rotation du personnel en entreprise.
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Le turnover est un terme qui nous vient d'outre-Manche pour désigner la rotation du personnel dans une structure. Cela prend en compte, dans une entreprise, le nombre de départs de salariés (démission, rupture conventionnelle, licenciement ou période d'essai non renouvelée) qui sont suivis par de nouvelles embauches.
Le taux de turnover se calcule en général sur une année calendaire, mais cela peut varier selon les entreprises et les corps de métiers. En général, c'est le département des ressources humaines qui se charge de le calculer.
D'après Payfit, un taux de turnover doit être compris entrez 5 et 15% pour la plupart des entreprises, mais cela peut varier. En effet, un taux de turnover égal à 0% peut paraître suspect pour les candidats car cela montre que l'entreprise n'a pas pour habitude de renouveler ses équipes. Certaines entreprises, comme les agences d’intérim, de garde d'enfants, ou de service à la personnes, voient souvent leurs employés partir mais cela constitue des départs naturels. Dès lors que ces départs sont naturels et remplacés, on peut parler de rotation "saine" du personnel. De plus, amener du “sang neuf” dans votre entreprise va lui donner une nouvelle dynamique et de nouvelles idées, ce qui peut pousser sa croissance.
Un turnover dit "mauvais" s'observe généralement sur les métiers pénuriques. S'agissant de profils rares et experts sur leur sujet, les départs peuvent constituer un frein à la croissance de l'entreprise. Si c'est le cas de votre entreprise, prenez garde à l'effet "boule de neige", qui peut être un drame pour votre marque employeur : des employés qui démissionnent à la suite, des licenciements répétés, des employés qui partent en mauvais terme, etc. En plus d'entacher votre marque employeur, cela impact également vos process de recrutements car cela génère de nouveaux coûts en diffusion d'annonces, sourcing, etc. On considère qu'un taux de turnover est élevé à partir de 15%.
Il est très compliqué de savoir combien coûte exactement un départ. Si l'on cherche sur internet, on se retrouve très souvent avec des données très générales :
"Le coût du roulement peut atteindre 4 fois le salaire de l’employé"
En clair, il n'y a pas de calcul miracle ! Bien que certains facteurs reviennent systématiquement dans l'évaluation du coût d'une erreur de recrutement, sa variabilité s'établit presque au cas par cas, surtout lorsque cette erreur concerne le turn-over d'un commercial.
Aussi, le mieux est d'analyser vous-même votre propre taux de turnover. Découvrez comment faire. Tout d'abord, commencez par analyser la situation :
Observez si ce sont vos meilleurs éléments qui partent, ou les moins bons. Si c'est vos meilleurs éléments il va falloir bien se renseigner sur les raisons de leurs départs. Si ce sont des éléments moins performants, profitez-en pour en recruter de meilleurs.
Savoir quand vos collaborateurs vous quittent vous aidera à analyser l'efficacité de vos process. Par exemple, il faut savoir que chez les 15-34 ans, plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, il y a donc un taux de turnover très élevé lorsqu'ils s'agit de nouvelles recrues. Si c'est votre cas, vous avez tout intérêt à revoir votre processus d'onboarding. Vos employés sont déçus car le poste ne correspond pas à leurs attentes ? Le type de management ne convient pas ? Les missions confiées ne sont pas aussi enrichissantes que celles proposées dans l'offre d'emploi ? Renseignez-vous sur les raisons de leur départ, cela pourrait vous indiquer si vos process de recrutement fonctionnent ou s'ils sont à améliorer.
De plus, il faut savoir que, selon une enquête Mercuri Urval, 49 % des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois sont dues à des divergences de points de vue. Donc s'il s'agit de problèmes d'intégration au sein de l'équipe, votre marque employeur risque d'en pâtir. Pour y remédier, vous pouvez mettre des actions innovantes en place pour augmenter le taux d'engagement de vos employés, comme l'organisation d’événements collaborateurs, des séminaires ou sorties en dehors de l'entreprise, des petits déjeuners d'équipes, etc.
Les raisons peuvent être diverses, cela peut venir des missions, du management, de la rémunération, de l'ambiance de l'équipe, etc. Mais peu importe les raisons, on constate souvent que les collaborateurs parlent de ce qui leur convient plus avant de quitter l'entreprise, mais que ce n'est pas toujours entendu : 82 % des collaborateurs trouvent que leurs managers ne les écoute pas assez. Après chaque départ, pensez à analyser ces données.
Vous pouvez calculer le taux de rotation de vos collaborateurs annuellement ou par trimestre. Dans les deux cas, commencez par prendre le nombre de départs additionné avec le nombre d'arrivées sur l'année, divisé par deux. Le chiffre trouvé sera divisé par le nombre de salariés qui étaient présents dans l'entreprise au début d'année. Enfin, convertissez ce nombre en pourcentage en le multipliant par 100.
Pour éviter que vos meilleurs talents vous quittent, il va falloir mettre en place des processus de fidélisation et de rétention efficaces pour réduire le taux de turnover. Voici des idées d'actions à mettre en place :
Offrez des sièges de bureaux confortables à vos collaborateurs, installez un coin détente où vous pourrez vous retrouver pour prendre un café, agrémentez vos bureaux d'un peu de verdure, mettez à leurs disposition des fruits, des friandises, une fontaine à eau, etc. Retenez qu'un collaborateur passe en moyenne 8 heures par jour au travail, alors c'est important qu'il s'y sente bien !
Si votre collaborateur a rejoint votre entreprise, ce n'est pas seulement pour le poste, c'est aussi pour tout ce que votre entreprise représente. C'est d'autant plus valable pour les jeunes diplômés, qui accordent autant d'importance aux valeurs de l'entreprise qu'au poste proposé. Soignez donc leur qualité de vie au travail.
Outre les locaux, les postes occupés par vos collaborateurs doivent aussi être épanouissants. Il n'y a rien de pire que de s'ennuyer au travail, le temps est long, on se sent inutile, peu valorisé. Ne laissez surtout pas cela arriver ! Impliquez-les dans vos actions, comme les process de recrutement grâce à la cooptation par exemple. Enfin, pensez à valoriser leurs résultats une fois les missions accomplies. Plus votre collaborateur se sentira reconnu, et plus il sera performant !
La guerre des talents étant déclarée, il faut mettre toutes les chances de votre côté pour garder vos pépites. Et rien de mieux que les avantages comme levier de motivation. On pense ici à la rémunération, aux primes et dotations en fonction de l'atteinte des objectifs, des petits déjeuner, des fruits et boisson à disposition, des séminaires, des sorties entre équipe financée par l'entreprise, etc. Il peut également s'agir de choses en rapport direct avec le travail, mais nous vous conseillons d'investir dans toutes ces actions à côté.
Tout est une question de balance. Un employé heureux personnellement le sera professionnellement, et vice versa. Donc vous avez tout intérêt à lui permettre d'avoir un bon équilibre entre les deux. Cela inclue aussi bien les horaires, la mobilité, la gestion des pauses, etc.
Même si la génération Y a modifié la notion de "carrière", un employé qui s'ennuie aura envie de partir. Pour l'éviter, pensez à communiquer sur les perspectives d'évolution de votre entreprise. Aux entretiens annuels ou trimestriels, demandez-lui s'il se projette, si oui, à quel poste ? Mettez en avant la mobilité interne et n'hésitez pas à lui proposer des formations pour développer ses compétences.
Nous avons interrogé Sandrine Espagne Co-fondatrice de People Square, Agence Conseil RH, qui accompagne les entreprises à optimiser leur attractivité auprès des candidats, les fidéliser et à les développer pour améliorer leurs performances, sur l'impact du turnover sur l'expérience collaborateur.
Sandrine Espagne - Co-fondatrice - People Square (agence de conseil RH)
"Nous constatons souvent les conséquences négatives du turnover sur l'expérience collaborateur. Lorsqu'un collaborateur quitte l'entreprise, certaines se retrouvent face à des pertes de connaissances et de compétences, ce qui peut engendrer une charge de travail supplémentaire pour le reste de l'équipe. Un turnover fréquent peut aussi entraîner un désengagement des employés restants, compromettant ainsi la réalisation des objectifs communs lorsque la cohésion d'équipe est bouleversée. Il ne faut pas négliger non plus le risque de rupture de la continuité des projets en cours, susceptible d'impacter la satisfaction client ou encore la répercussion directe possible sur le chiffre d'affaires. Enfin, un taux de turnover élevé peut aussi avoir des conséquences négatives sur la marque employeur de l'entreprise.”
N'oublions pas que le turnover peut également apporter des impacts positifs. Il favorise parfois l'innovation et la créativité grâce au renouvellement des idées. Il va aussi créer des opportunités de promotion et de mobilité interne pour les collaborateurs, leur offrant ainsi de nouvelles perspectives de développement. L'arrivée de nouveaux membres dans l'équipe peut également apporter de nouvelles compétences et dynamiser les autres collaborateurs, améliorant ainsi leur engagement.”
“Les effets du turnover vont dépendre du contexte et de la manière dont il est géré. Il est donc nécessaire pour les entreprises de trouver un équilibre entre le renouvellement des effectifs et la stabilité indispensable pour maintenir une expérience collaborateur positive. La mise en place de stratégies efficaces de rétention des talents est déterminante pour atténuer les impacts négatifs du turnover."
Quand on voit les impacts d'un seul départ d'une l'entreprise, on se rend vite compte qu'on a tout intérêt à suivre le taux de rotation de ses employés. Si vous constatez un taux trop élevé au sein de votre entreprise, investiguez sur les causes, et mettez des actions en place pour limiter les départs de vos collaborateurs. Vous mettez beaucoup d'énergie à recruter des profils qualifiés, ce serait dommage de ne pas mettre cette énergie également pour les retenir !