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    Expérience candidat

    Inbound recruiting : le guide complet pour les recruteurs

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    Laurent Brouat
    08 AVRIL 2024
    9 min.

    Quel est le point commun entre une boutique qui refait sa devanture et un recruteur qui pratique l'inbound recruiting ? Dans les deux cas, ils mettent en place une stratégie pour attirer le client/candidat vers eux plutôt que d’aller le chercher. L'inbound recruiting est une méthode de recrutement de plus en plus utilisée aujourd’hui. Découvrez ce concept, ses avantages et sa méthode en 5 étapes. Alors, êtes-vous prêts à attirer des candidats motivés et engagés grâce à la création de contenus ?

     

    >> Découvrez tous les secrets de Marie-Sophie Zambeaux et Bonanza pour attirer les candidats d'aujourd'hui !

     

    Définition, avantages et méthode de l’inbound recruiting

     

    Définition de l’inbound recruiting

     

    Aux origines de l'inbound recruiting, il y avait… l’inbound marketing

    L'inbound marketing est apparu en réponse au ras-le-bol des clients face aux pratiques intrusives des vendeurs (démarchage téléphonique, porte-à-porte, etc.). Les marketeurs ont vu là une opportunité d'améliorer leurs stratégies. Ils ont alors inventé le concept d'inbound marketing, qui consiste à attirer le client vers un produit ou un service grâce à la création de contenus.

    À la suite de la réussite des campagnes d’inbound marketing, les recruteurs se sont librement inspirés de ce concept et l’ont adapté au monde du recrutement. C’est à ce moment-là qu’ils ont inventé l’inbound recruiting : une méthode d’acquisition de talents qui consiste à attirer le candidat vers l’entreprise.  

     

    L’inbound recruiting représente donc un changement radical dans la manière d’acquérir des talents. Au lieu de passer votre temps à consulter des CV et à contacter des personnes qui ne sont peut-être pas intéressées, vous créez du contenu qui attire les meilleurs candidats vers vous !

     

    Différences entre l’inbound et l’outbound recruiting

    Le tableau qui suit présente les principales différences entre l'inbound et l'outbound recruiting. Notez toutefois que ces deux méthodes d'acquisition de candidats peuvent être complémentaires, dans le cas du recrutement d'un profil pénurique, par exemple. 

    tableau différences entre inbound et outbound recruiting

     

    Les avantages de l’inbound recruiting

     

    ✨ Attirez des candidats plus engagés 

    Avec l’inbound recruiting, ce sont vos candidats qui font le premier pas vers vous. Cette initiative démontre leur intérêt pour vous rejoindre. Vous enrichissez ainsi régulièrement votre vivier avec des candidats intéressés et qui connaissent bien votre entreprise.

     

    ✨ Développer une marque employeur forte

    Votre marque employeur constitue l’image que les candidats ont de votre entreprise. Il est essentiel d’avoir une marque employeur attrayante pour attirer des talents ; l’inbound recruiting met en valeur votre marque employeur et la diffuse sur un ensemble de canaux : site carrière, réseaux sociaux, blog, etc. 

     

    ✨Réduisez le temps passé sur des tâches à faible valeur ajoutée

    L'inbound recruiting permet de réduire le temps passé par vos recruteurs à des tâches à faible valeur ajoutée comme le sourcing, les appels téléphoniques, le tri des CV, la diffusion des offres d'emploi et autres. En effet, grâce à cette méthode, vous n’avez pas besoin de toujours recruter, car les candidats se présentent spontanément à vous.  

    Bien sûr, ces candidats se présentent à vous parce qu’ils ont lu vos articles, regardé vos vidéos ou vu vos publications sur les réseaux sociaux. Ces tâches à plus forte valeur ajoutée exigent un engagement important au début, mais elles finissent toujours par payer. 

     

     

    Méthode de l’inbound recruiting en 5 étapes

     

    La méthode de l’inbound recruiting peut se diviser en cinq étapes inspirées du tunnel de conversion utilisé habituellement en marketing : attirer, convertir, recruter et fidéliser. Afin d’être plus complets, nous avons ajouté une cinquième étape : évaluer.  

     

    #1. Attirer : inconnus → visiteurs

    La première étape de votre stratégie d’inbound recruiting consiste à attirer l’attention d’inconnus en créant du contenu pour les faire venir sur votre site Web. L’objectif est qu’ils passent alors du statut d’inconnus à celui de visiteurs réguliers de vos contenus

    L'idée ici n'est pas d'attirer n'importe qui. Nous vous recommandons de créer vos personas candidats à l'avance. En effet, grâce à la représentation de votre candidat idéal, vous saurez qui est votre cible et ce qui l’intéresse en termes de contenus.

    Voici trois supports à utiliser pour attirer : 

     

    💻 Site carrières 

    Idées de contenus : éléments de preuve sociale comme Glassdoor, ou encore Choose My Company, pages de présentation de la marque employeur (culture d’entreprise, explication de la démarche RSE, etc.), offres d’emploi, vidéos des coulisses de l’entreprise, etc.

    Le saviez-vous ? 36 % des personnes qui cherchent un emploi consultent le site Web de l’entreprise pour en apprendre davantage sur celle-ci (selon une étude IPSOS, 2023).

    Le Conseil Flatchr : faites du référencement naturel (SEO) sur votre site de carrière, afin d'apparaître dans les premiers résultats de recherche Google et ainsi augmenter la visibilité de votre entreprise. Google Analytics est un outil gratuit qui vous aidera à mesurer l'audience de votre site Web. En outre, des logiciels de recrutement vous permettent de créer un site de carrière à votre image.

     

    📰 Blog interne

    Idées de contenus : témoignages de collaborateurs, retours d'expérience, webinaires avec des experts, etc.

    Le Conseil Flatchr : pourquoi ne pas rédiger un article invité en collaboration avec un influenceur dans votre domaine ? Cela attirera du trafic sur votre blog et vous rendra plus crédible aux yeux de vos lecteurs. Utilisez le plugin Influence4You pour trouver le bon influenceur (ce service est gratuit). 

     

    🔎 Page de l'entreprise et profil du recruteur sur LinkedIn

     

    Idées de contenus : une vidéo de présentation institutionnelle, des publications sur les actualités de l’entreprise ou du secteur d’activité, des offres d’emploi disponibles, etc.

    Le saviez-vous ? 29 % des candidats déclarent utiliser les réseaux sociaux professionnels pour en apprendre davantage sur une entreprise lorsqu'ils postulent un emploi. Ce taux s’élève même à 39 % chez les jeunes de 18 à 34 ans (selon une étude IPSOS, 2023).

    Le Conseil Flatchr : créez des carrousels LinkedIn pour expliquer aux candidats pourquoi ils devraient vous rejoindre. Utilisez le logiciel de création graphique gratuit Canva pour concevoir des carrousels LinkedIn attractifs. Vous pouvez publier ces carrousels sur la page de votre entreprise, et les recruteurs peuvent les partager avec leurs réseaux.

     

    #2. Convertir : visiteurs → candidats

     

    La deuxième étape consiste à convertir vos visiteurs en candidats : c’est-à-dire à les inciter à cliquer sur le bouton "Postuler", à vous contacter ou encore à vous laisser leur adresse mail, via l’inscription à une newsletter par exemple. Ces appels à l’action (aussi appelés "Call To Action" ou "CTA") se trouvent principalement sur vos offres d’emploi et sur vos landings pages.

     

    Pour augmenter le taux de conversion de votre offre d’emploi, une des solutions peut être de proposer le matching de CV afin de simplifier l’expérience candidat. Le matching analyse le CV ou le profil du candidat et le fait matcher avec une ou plusieurs offres d’emploi. Ce n’est plus au candidat de chercher une offre, le matching intelligent le fait à sa place. Selon une étude de Maki et Jobteaser, 74 % des membres de la génération Z (18 à 25 ans) préfèrent postuler via une procédure simplifiée ou même un processus de candidature en 1 clic.

     

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    #3. Recruter : candidats → collaborateurs

    Cette étape constitue un moment crucial dans la méthode d’inbound recruiting. Votre candidat a cliqué sur le fameux bouton "Postuler". Mais, tout n’est pas encore gagné : vous devez assurer une excellente expérience candidat durant tout le processus de recrutement pour que le candidat reste jusqu’à la signature du contrat. 

    Pour y parvenir, maintenez un lien avec le candidat, faites du "talent nurturing". Pour cela, vous pouvez mettre en place un parcours d’onboarding automatisé avec l’aide d’une solution telle que HeyTeam. Ce parcours améliore l’expérience candidat, puisque 49 % des derniers déclarent être déçus par le fait qu’un recruteur ne leur donne pas de nouvelles suite à leur demande d’emploi (selon une étude IPSOS, 2023).

    Le moment de l’évaluation candidat ne doit pas être négligé dans la méthode d’inbound recruiting, car il peut être mal vécu par les candidats. Ce candidat qui vous plaît tant pourrait choisir de quitter le processus si la méthode d’évaluation choisie est trop intrusive ou chronophage, par exemple. Ici, trouvez l’équilibre entre la profondeur de l’évaluation et l’expérience du candidat.

     

    #4. Fidéliser : collaborateurs → ambassadeurs

    Votre candidat est devenu votre collaborateur. Cette quatrième étape du tunnel de conversion vise à offrir la meilleure expérience collaborateur. L’objectif est que vos collaborateurs aient envie de rester dans votre entreprise, et même, qu’ils en fassent la promotion. 

    Pour fidéliser et faire de vos collaborateurs des ambassadeurs, organisez des évènements, mettez en place un programme "Employee advocacy", encouragez la cooptation, etc. Selon une étude IPSOS, 50 % des candidats font confiance aux témoignages de salariés sur internet pour se faire une idée sur l’entreprise avant de postuler. 

     

    #5. Évaluer

    L’étape finale de la méthode d’inbound recruiting consiste à évaluer la performance du cycle en mesurant l’expérience vécue par les candidats, en analysant leurs feedbacks (retours) et en suivant les indicateurs clés de performance (KPI) de votre campagne :

    • Attirer : nombre de visiteurs de votre blog ou site carrière, provenance des candidats, etc.
    • Convertir : taux de conversion, taux de clic, etc.
    • Recruter : coût par embauche, taux d’acceptation des propositions, etc.
    • Fidéliser : taux de turnover, taux de cooptation, etc.

     

    En conclusion, après avoir lu cet article, vous ne ferez plus partie de ces 47 % de recruteurs qui ne savent pas ce qu’est l’inbound recruiting, mais qui le pratiquent sans le savoir (selon une étude Hello Work, 2018). En suivant cette méthode en cinq étapes, vous gagnerez du temps et vous serez plus efficaces durant tout le processus de recrutement. Gardez aussi à l’esprit que l’inbound recruiting peut parfois se suffire à lui-même ; néanmoins, il est possible que vous ayez besoin d’utiliser l’outbound recruiting en complément pour réussir votre recrutement.

    photo de Mélanie Ajot rédactrice

     

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