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Selon une étude de RégionsJob réalisée en 2017, seulement 9% des recruteurs affirment ne pas effectuer de prise de référence. Cette pratique est donc bien ancrée dans les habitudes des RH. Loin d’être du flicage, cette méthode s’avère très enrichissante mais qui doit être encadrée et réalisée avec précaution. Découvrez nos conseils pour une prise de référence efficace.
La prise de référence, qu’est ce que c’est ?
La prise de référence est une pratique très populaire chez les recruteurs. Il s’agit d’une méthode gratuite et rapide qui permet de vérifier la véracité des informations qui figurent sur le CV d’un candidat. En prenant contact avec un ancien manager/collaborateur, le recruteur peut bénéficier d’un avis sur son candidat et ainsi faire son choix plus facilement.
Au-delà des compétences techniques (hard skills) et du savoir-faire du candidat, d’autres sujets tels que les soft skills ou la personnalité peuvent être abordés. Les recruteurs le savent, ces sujets peuvent être des critères rédhibitoires lors d’un recrutement, car un collaborateur avec un mauvais état d’esprit peut être nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise.
La prise de référence permet donc de :
- confirmer la véracité du CV et des informations fournies par le candidat
- mieux connaître le profil du candidat
- éviter les erreurs de recrutement
Comment réaliser une prise de référence ?
Quelques règles à connaître avant de se lancer
Pour réaliser une prise de référence, il ne suffit pas de contacter le dernier employeur du candidat et poser toutes les questions qui vous chantent. Cette pratique est encadrée par des lois.
Tout d’abord, vous ne pouvez pas effectuer une prise de référence sans l’accord du candidat “Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation” indique l’article L. 1221-8 et 1221-9 du code du travail. En effet, si un de vos candidats est toujours en poste, il est compréhensible que ce dernier ne souhaite pas que son manager sache qu’il est en process avec d’autres entreprises.
De plus, cette pratique doit impérativement se faire dans la discrétion et la confidentialité la plus totale. Mais rassurez-vous, cette pratique est légale, comme le stipule la CNIL dans son Guide pour les employeurs et les salariés : "Le recueil de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues…) est permis dès lors que le candidat en a été préalablement informé”.
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Quelles questions poser lors d’une prise de référence ?
Votre candidat a accepté que vous preniez contact avec son ancien manager et vous vous demandez quels sujets aborder lors de l’échange ? Voici quelques conseils :
- Posez des questions ouvertes : privilégiez les questions auxquelles votre interlocuteur ne répondra pas simplement par “oui” ou par “non”. Vous pouvez introduire vos questions par “comment, pourquoi, dans quelle mesure…”
- Privilégiez les questions sur les missions du candidat
- Si vous sentez que votre interlocuteur a du mal à vous donner un réel avis, demandez vous de noter le candidat de 1 à 5 sur différents critères
- Demandez au manager de citer 3 points forts et 3 axes d’amélioration sur son ancien collaborateur
- Bannissez les questions personnelles sur le candidat telles que : “Dans quel quartier habite t-il/elle ?” “A t’il/elle des problèmes de santé ?”, “Quelle est son origine ?”
- Si votre candidat ne l’a pas précisé, demandez à l’entreprise la raison du départ du collaborateur
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La prise de référence doit faire partie intégrante de votre stratégie RH. Elle permet de limiter les erreurs de recrutement en vérifiant la véracité des informations transmises par un candidat.
Toutefois, gardez à l'esprit qu'un ancien manager/collaborateur n'est pas nécessairement objectif par rapport à un candidat et que la prise de référence ne remplace pas les entretiens et les tests d'évaluations.
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