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    Marque employeur

    Étude de cas : la création d’un persona candidat de A à Z

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    Yasmine
    26 MARS 2024
    9 min.

    Jérémy est recruteur pour un fabricant de vélos en Vendée (85). Le fabricant emploie environ 600 employés répartis sur deux sites de production. Anne est manager du service informatique. Le service compte 5 collaborateurs. Anne a besoin d'un développeur front end senior pour travailler sur un projet interne ; elle demande à Jérémy de gérer le recrutement. Jérémy s'attaque alors à la création du persona candidat "développeur front end senior".  

     

    Jérémy crée un persona candidat "développeur front end senior"

     

    #1. Jérémy collecte les données déjà existantes

    Jérémy collecte les données issues du Talent Mapping

    Jérémy a utilisé auparavant la méthode du Talent Mapping pour créer une base de données des compétences des collaborateurs du service informatique ainsi que des caractéristiques du marché des développeurs front end.

    Capture d’écran de la recherche LinkedIn "développeur front end" à La-Roche-sur-Yon
    Capture d’écran de la recherche LinkedIn "développeur front end" à La-Roche-sur-Yon

    Il reprend cette base de données. Les données qui y sont contenues servent de base à la création du persona candidat développeur front end senior.

     

    Jérémy collecte les données fournies par son logiciel de recrutement

    Jérémy se connecte au logiciel de recrutement

    Il mène des recherches et trouve alors les données suivantes sur les candidats développeurs :

    • 45 % des développeurs ont entre 21 et 29 ans
    • 91 % des développeurs sont des hommes
    • 41 % des développeurs ont actuellement un niveau de poste "senior"
    • 48 % des développeurs ont un niveau licence
    • 43 % des développeurs travaillent pour une entreprise du secteur des services informatiques.

    À noter : les données ci-dessus proviennent de l'étude "Écosystème des développeurs" réalisée par JetBrains en 2023. Dans des conditions réelles, Jeremy aurait extrait ces données de son logiciel de recrutement.

    Jérémy poursuit ses recherches sur Internet concernant le marché des développeurs front end senior

    Jérémy tapote sur son clavier les mots-clés suivants : "enquête développeur Web travail", "attentes développeur web travail", "pourcentage développeur web télétravail" et autres expressions du même genre.

    Voici les résultats des recherches effectuées par Jérémy sur Internet : 

    • En France, 34 % des offres d’emploi de développeurs informatiques proposent un emploi à distance ou hybride, contre seulement 8,9 % de l’ensemble des offres d’emploi (Indeed Hiring Lab, 2023)


    Recherches internet facteurs décisions candidats développeurs

    Source : State of the developer nation report, SlashData, 2023

    • Quand on demande aux développeurs quels sont les facteurs qui ont le plus influencé leur décision de rejoindre une entreprise, ils sont 52 % à mentionner la qualité des informations disponibles, 38 % à parler de la disponibilité de cours et de formations et 35 % d'une culture d’entreprise conviviale et accueillante (State of the developer Nation report, SlashData, 2023).
    • 73 % des développeurs déclarent jouer à des jeux vidéo (Écosystème des développeurs, JetBrains, 2023).
    • 30 % des développeurs ont entendu parler de leur emploi actuel sur recommandation d’un ami (Écosystème des développeurs, JetBrains, 2023)
    • Les trois aspects du travail qui sont les plus importants pour les développeurs sont de bons horaires (70 %), un bon salaire (70 %) et un emploi où ils sentent qu’ils peuvent accomplir quelque chose (67 %) (Écosystème des développeurs, JetBrains, 2023)
    • 73 % des développeurs ont déjà vécu un épuisement professionnel/burnout (Écosystème des développeurs, JetBrains, 2023).

    Jérémy regroupe les données issues du Talent Mapping, celles issues de son logiciel de recrutement ainsi que celles issues de ses recherches dans un fichier Excel afin d’élaborer la première version du persona candidat développeur front end senior.


    #2. Jérémy construit trois questionnaires : manager, équipe et nouveaux arrivants

    Jérémy construit trois questionnaires afin d’affiner la première version du persona candidat en mode collaboratif. Il rédie des questions pour obtenir des informations supplémentaires et en apprendre davantage sur certains points.

     

    #3. Jérémy rencontre Anne, la manager, pour affiner le persona candidat

    Jérémy convie Anne, manager du service informatique, à une réunion de 15 minutes pour l’aider à trouver son collaborateur idéal. Lors de la réunion, Jérémy pose à Anne les quatre questions suivantes :

    • Quel est, d’après toi, le collaborateur idéal pour le poste de développeur front end senior ? Donne-moi le plus de détails possible.
    • De quelles compétences techniques as-tu besoin ?
    • De quel niveau d'études et de quelle formation as-tu besoin ?
    • Quelles sont tes attentes quant aux traits de personnalité du développeur front end ?

     

    Anne lui répond que, pour elle, le collaborateur idéal est un développeur front end senior ayant obtenu un Master. De plus, elle compte proposer le poste uniquement en présentiel

    Jérémy reprend alors les données qu’il a recueillies à l'étape 1 et explique à Anne que la plupart des développeurs ont un niveau licence et qu’ils cherchent soit du télétravail, soit du travail hybride. Au vu des chiffres, Anne est d’accord pour baisser ses exigences sur le niveau d’études pour multiplier leurs chances de trouver un développeur. En parallèle, elle va réfléchir à combien de jours de télétravail elle peut accorder par semaine. Elle doit faire en sorte que ça ne bouleverse pas l’organisation actuelle du service. 

    Anne poursuit en expliquant à Jérémy que dans l’équipe, seul Jean-Paul maîtrise d’autres langages (front end) que le HTML. Elle a donc besoin d’un développeur qui maîtrise au moins JavaScript. Elle cherche un développeur créatif avec un bon esprit d’analyse, un peu comme Youssef. Jérémy met en garde Anne sur le risque de rechercher un clone et la sensibilise à la notion de discrimination à l’embauche.

    Jérémy actualise le persona candidat en fonction des attentes d’Anne.

     

     

    #4. Jérémy rencontre les futurs collègues, Jean-Paul, Marc et Youssef, pour affiner le persona candidat

     

    Jérémy convie Jean-Paul, Marc et Youssef, futurs collègues du développeur front end senior, à une réunion de 15 minutes pour les aider à trouver leur collègue idéal. Il leur pose ces questions : 

    • Quel est, d’après toi, le collègue idéal pour le poste de développeur front end ? Donne-moi le plus de détails possible.
    • Est-ce que tu as des préférences quant aux traits de personnalité de ton futur collègue ?
    • Quels sont tes centres d’intérêt ?

    Youssef avoue qu’il aime consulter l’agenda geek pour trouver des événements geeks près de chez lui. De son côté, Marc aimerait avoir comme collègue quelqu’un de souriant et de fêtard ; quant à Jean-Paul, il apprécie les développeurs front end juniors, car il aime partager son expérience et aider ses collègues à s’améliorer. 

    Jérémy explique à Jean-Paul que le besoin d’Anne est un développeur front end senior. Elle a en effet besoin de renforcer l'équipe sur la compétence JavaScript. En effet, Jean-Paul est le seul à maîtriser ce langage dans l’équipe. Jean-Paul comprend. Il ignorait qu'il était le seul à maîtriser ce langage dans l'équipe. 

    Suite à cet entretien avec Jean-Paul, Jérémy se dit qu’il faudra qu’il soit vigilant, car il se peut que Jean-Paul voie d'un mauvais œil le fait d'être détrôné de sa place de développeur le plus expérimenté du service informatique.  

    Jérémy rappelle à Jean-Paul, à Marc et à Youssef qu’une prime de cooptation de 500 euros a été mise en place par l’entreprise. Il sait que de nombreux recrutements se font sur la recommandation d'un ami dans ce domaine.

    Jérémy met à jour le persona candidat en fonction des réponses de Jean-Paul, Marc et Youssef.

    #5. Jérémy rencontre Manon et Adèle, nouvelles arrivantes du service informatique

     

    Jérémy convie Manon et Adèle du service informatique, arrivées dans l’entreprise il y a moins de 6 mois, à une réunion de 15 minutes pour en apprendre davantage sur elles et découvrir pourquoi elles ont rejoint l’entreprise. Il leur pose ces questions : 

     

    Pour commencer, rappelle-toi du moment de ton embauche.

    – Quels étaient tes critères et tes attentes par rapport au poste et à l’entreprise ?

    – Quelle a été ta méthode pour trouver un emploi ?

    Revenons maintenant au présent.

    – Qu’est-ce qui te motive dans ton travail ?

    – Quels sont tes objectifs professionnels ? Quels sont tes objectifs dans la vie ?

    – Quels sont tes centres d’intérêt ?

    – Quels réseaux sociaux et sites web visites-tu le plus souvent ?

    – Quels lieux et événements fréquentes-tu le plus souvent ?

    – Quel type de médias suis-tu ?

     

    Jérémy met à jour le persona candidat en fonction des réponses fournies par Manon et Adèle. Il obtient alors la dernière version du persona candidat développeur front end senior.

    #6. Jérémy lance le recrutement à l’aide de son persona candidat

    Jérémy peut alors commencer sa recherche pour trouver le candidat idéal. Il publie sur son site Web une offre d'emploi qui mentionne le télétravail deux jours par semaine (compromis qu'il a trouvé avec Anne) et détaille la politique de formation de l'entreprise. En réalité, il a créé cette offre d'emploi en se basant sur le profil du candidat idéal. 

    Il fait du sourcing sur les différents canaux identifiés, par exemple sur GitHub. Il noue un partenariat avec un youtubeur ayant une grande communauté de développeurs informatiques afin de parler du poste. 

    Lorsqu’il est temps d’entamer les entretiens et de sélectionner les candidats, il sait qu’il doit absolument trouver un développeur maîtrisant JavaScript, car cette compétence fait défaut au sein de l’équipe. Il met donc ce critère de sélection en tête de ses priorités. Pour l’évaluation des candidats, il a décidé d’organiser un "coding game". 

     

    En résumé, grâce à la création de son persona candidat, Jérémy comprend les attentes des développeurs. Il sait comment les attirer dans son entreprise et sur quels critères les sélectionner. Jérémy est donc naturellement convaincu par cet outil. 

    Dans quelques semaines, il mettra à jour le persona candidat et l’ajustera en fonction des KPI de la campagne de recrutement développeur front end senior comme la durée du processus de recrutement, le délai d’embauche, la provenance des candidatures, la satisfaction du candidat, etc. Il pourra réutiliser ce persona candidat lors des futurs recrutements de développeurs front end seniors. 

     

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