C'est une évidence, le domaine du recrutement est en pleine métamorphose. Développement des nouvelles technologies, démocratisation du cloud, changements des habitudes de travail… Toutes les conditions sont réunies pour que le recrutement comme le faisaient nos parents soit profondément et durablement chamboulé.
Les défis à relever dans l'avenir sont loin d'être négligeables. Et ça nous a amenés à nous poser la question : à quoi le recrutement du futur va-t-il ressembler ? Et par « futur », nous voulons simplement dire dans quelques années, à l'horizon 2020-2025, lorsque la révolution RH aura porté ses fruits. Projetons-nous…
Les CV papier, ça fait bien longtemps qu'il n'en traîne plus sur nos bureaux ! Les CV électroniques sont venus les remplacer, et désormais, les candidats les plus modernes partagent simplement leurs profils sur les réseaux sociaux. LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram… D'autres se créent des sites internet pour faire état de leurs compétences.
Les recruteurs, eux, utilisent les réseaux sociaux pour voguer de profils en profils. Aujourd'hui, ce n'est pas seulement les compétences sur le papier qui comptent. Dans des sociétés qui se veulent de plus en plus agiles, c'est la personnalité du candidat qui prend une place importante dans le recrutement. Ce que veulent les entreprises ? De la créativité, de l'adaptabilité, une compréhension rapide, de l'esprit d'équipe, du leadership, de la communication, etc. C'est pourquoi il ne s'agit plus uniquement de vérifier l'expérience professionnelle des candidats. De toute façon, aujourd'hui lorsqu'un nouveau salarié intègre l'équipe, la plupart des entreprises programment des sessions de formations pour mettre leur recruté à niveau donc rien ne sert de tout miser sur ces compétences pures.
Généralement, le CV va de pair avec la lettre de motivation. Et bien par conséquent, il se trouve qu'elle aussi n'a plus forcement la côte. Elle se fait de plus en plus rare. Désormais, les nouvelles générations se sont appropriées le format vidéo (entres autres). Les recruteurs voient un avantage à ce changement car ils peuvent ainsi, visionner les capsules vidéos des candidats qui les intéressent, et capter plus précisément leurs motivations et leurs compétences que sur du papier.
Les fameux Applicant Tracking Systems ou système de gestion des candidats, se sont imposés, même dans les petites et moyennes entreprises. Difficile de s'en passer, car ils permettent d'automatiser, de canaliser et de centraliser le recrutement. Il suffit de rédiger l’offre d'emploi, elle est automatiquement multidiffusée, et le recruteur reçoit des candidatures qu’il trie, partage, commente… Les bases de candidats se construisent ainsi, en quelques clics seulement. En plus, certaines plateformes d'emploi ont développé des algorithmes précis qui envoient directement aux recruteurs, les candidats qui pourraient leur correspondre le mieux : on est plus proche du « mobile dating » que de la recherche d'emploi !
Et la cerise sur le gâteau ? Grâce à une petite programmation préalable, certains ATS peuvent même envoyer automatiquement des emails de refus personnalisés aux candidats n'ayant pas eu la chance de conquérir le cœur des recruteurs.
Le temps du responsable des ressources humaines seul recruteur est largement révolu. Aujourd'hui, grâce à la facilité d'utilisation des ATS sur le cloud, on recrute en équipe, avec des managers, des employés, des gens qui connaissent bien leurs métiers, mais qui ne sont pas du tout des spécialistes du recrutement. Pourtant, ça fonctionne parfaitement : les candidats recrutés sont de meilleure qualité, les liens dans les équipes sont renforcés, et l'image de l'entreprise est améliorée.
En fait, on assiste presque à une Ubérisation du recrutement ! Tous les employés ont installé une application telle que Flatchr Go sur leur ordinateur, et soumettent à leurs responsables RH, en un clic, les profils professionnels de personnes de confiance dans leur entourage, pour pourvoir les postes vacants dans leur entreprise. La cooptation est devenue l'une des principales sources de candidatures, les employés s'en sentent valorisés et le processus de recrutement est enfin devenu efficace et rapide.
L'automatisation et la numérisation, avec les ATS et les outils de cooptation, permettent aux responsables du recrutement de ne plus perdre leur temps dans des activités sans valeur ajoutée (poster des annonces, trier des e-mails, gérer des tableaux Excel…). Ils ont ainsi pu réorganiser leur travail, et se concentrer sur une partie plus active, comme représenter l'entreprise à l'extérieur, dans les salons d'emploi, les écoles, etc. À distance, sur leurs ordinateurs ou tablettes, ils continuent à travailler, à jeter un œil aux candidatures, à répondre aux commentaires des managers qui ont mené certains entretiens…
Puis il peut enfin prendre le temps de se concentrer sur les statistiques, toutes ces données qui vont lui permettre de comprendre ce qu’il faut ou ne faut plus faire pour améliorer le recrutement dans son entreprise.
Désormais, de nombreux outils digitaux ont vu le jour pour aider les recruteurs. Certes, il y a les ATS pour aider dans la gestion et le traitement des candidatures en amont, mais il existe d'autres outils qui peuvent intervenir lors de n'importe quelle phase du recrutement.
On peut notamment citer les agents conversationnels (chatbot), des logiciels scrapeurs chargés de récupérer toutes les informations de vos candidats via les réseaux sociaux, des assistants de recrutement cognitifs, des plateformes d'entrevue vidéos, etc. Il existe plusieurs types d'outils futuristes qui viendront progressivement s'implanter.
Mais ne vous inquiétez pas, bien que la technologie s'intègre de plus en plus au processus de recrutement, cela n'est que positif car il permet de vous faire gagner du temps sur des tâches non prioritaires.
Au fil des années, les études ont prouvé que les entretiens traditionnels, questions/réponses en face-à-face, n’étaient pas si efficaces que ce que l’on pensait pour dénicher les meilleurs candidats. Ceux-ci mettaient en valeur les personnalités les plus extraverties, mais ne révélaient pas nécessairement les talents. Ainsi, les mises en situation se sont démocratisées. Pas uniquement des mises en situation hypothétiques, qui demandent au candidat de faire le storytelling de ses expériences, mais de véritables mises en situation.
Par exemple, pour recruter dans les métiers du Web, les hackatons sont maintenant incontournables et sont devenus parfois de véritables festivals, avec à la clé, des dizaines d’offres d’emploi dans des entreprises. Aussi, il est commun pour un candidat d’aller passer une heure ou deux dans une entreprise avec une dizaine d’autres candidats pour faire un atelier de cuisine, pour monter un meuble en kit, ou pour participer à un « escape game », etc. Ce genre de pratiques pouvaient paraître décalées jusqu’à ce que les responsables du recrutement comprennent que c’était l’un des meilleurs moyens pour observer les soft skills des candidats : leurs aptitudes de communication et de travail en équipe, leur patience, leurs attitudes face à une situation inhabituelle.
Oui, la révolution du travail a bien eu lieu et a changé la donne dans la façon de recruter :
Le recrutement, comme tous les autres pôles de l’entreprise, est désormais au service du développement de la marque employeur. En clair, il faut comprendre que le recrutement est devenu du marketing : on doit savoir « vendre » l’entreprise pour pouvoir attirer les candidatures des meilleurs talents. Il ne faut pas oublier que nous sommes en manque de talent ce qui oblige les entreprises à être, plus que jamais, dans une démarche de séduction du candidat ("talent crush"). La tendance et les rapports candidats/ recruteurs sont totalement inversé, et il est important de le prendre en compte pour vos stratégies RH futures.
D'autre part, du point de vue du recruteur, soigner l’image de marque de l’entreprise, c’est assurer la fluidité du processus du recrutement, montrer le professionnalisme de l’entreprise et la bonne atmosphère qui y règne. Les candidats, même ceux qui seront disqualifiés, doivent avoir vécu une excellente expérience de recrutement, pour devenir ainsi des vecteurs positifs de l’image de l’entreprise. Aussi, grâce à la cooptation, les employés construisent la marque employeur et en sont les portes-drapeaux à l’extérieur.
Enfin, dès la phase de recrutement, l’entreprise mise de plus en plus sur le bien-être de ses employés, au point d’utiliser des outils pour le mesurer. Le bien-être des équipes est devenu une donnée aussi importante que la productivité ou le chiffre d’affaires, tout simplement parce que nous avons compris que tout cela était lié. Ainsi, le recruteur s’attèle, dès les premières phases du processus, à assurer le bien-être des candidats et à leur donner un aperçu des bonnes conditions de travail dans son entreprise. Il est loin le temps où le recruteur essayait de mettre mal à l’aise le candidat pour soi-disant voir ses réactions.
Pour conclure, n'oubliez pas de sonder le marché afin d'en remarquer ces évolutions régulières et donc, adapter votre recrutement en fonction.