Pourquoi le persona candidat devrait-il être la chasse gardée du recruteur ? Impliquer le manager, l’équipe et les nouveaux arrivants dans la création du portrait-robot du candidat idéal rend cet outil encore plus efficace. Découvrez 5 étapes pour impliquer au mieux l’ensemble des parties prenantes afin d’atteindre l’objectif tant convoité : trouver le candidat idéal.
Les marketeurs utilisent depuis longtemps le "buyer persona". Il s'agit d'une représentation fictive du client idéal. Les recruteurs ont rapidement adopté cet outil, qu'ils ont rebaptisé "persona candidat". Ils l'utilisent maintenant pour définir le profil du candidat idéal.
Le "persona candidat" est la première étape de votre processus de recrutement. Il s’agit d’une représentation fictive du candidat idéal. C’est le candidat que vous aimeriez embaucher pour un poste donné ; celui que vous rêvez d’avoir devant vous lors d’un entretien. Il répond aux besoins du manager, s’accorde avec l’équipe, la culture interne, la vision de l’entreprise et s'épanouit dans son poste parce que ses motivations professionnelles et personnelles sont alignées avec les attentes et les besoins de l’entreprise.
Sachez qu’il peut y avoir plusieurs personas candidats pour un même poste ; ainsi, pour un poste de développeur, les différents profils du candidat idéal peuvent être : le junior, le geek, le créatif, etc.
Attention, le persona candidat n’est pas une fiche de poste. La fiche de poste est une description détaillée des caractéristiques d’un poste. Le persona candidat, lui, est la définition du profil du candidat idéal.
Le persona candidat regroupe trois types de données :
Comment trouver le candidat idéal si vous ne savez pas ce que vous cherchez ? Le persona candidat sert de guide tout au long du processus de recrutement ; voici trois exemples d’utilisation :
À présent que vous connaissez mieux le concept de persona candidat, découvrez la meilleure façon de le créer : en mode collaboratif.
Pour qu’il soit pleinement efficace, élaborez le persona candidat en collaboration avec toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement. Pour commencer, lisez cet article. Il vous expliquera comment créer un persona candidat. Ensuite, suivez ces cinq étapes pour créer le vôtre de manière collaborative.
Étape préliminaire à la construction des questionnaires, regroupez les données que vous avez déjà sur le persona candidat : celles issues d'un talent mapping, de votre logiciel de recrutement, de vos recherches, etc. Regroupez-les par exemple dans un tableur Excel, sur un visuel Canva ou dans l’outil de création de persona gratuit de Hubspot. Les données récoltées grâce au questionnaire viendront compléter votre première ébauche du persona candidat.
Bâtissez trois questionnaires : celui du manager, celui de l’équipe et celui des nouveaux arrivants. Dans les étapes 2, 3 et 4, vous trouverez des exemples de trames de questionnaires.
N’hésitez pas à copier-coller cette introduction au début de chaque questionnaire pour cadrer et recontextualiser la réunion :
“Pour commencer, merci de me consacrer un peu de ton temps. J’ai quelques questions à te poser. La réunion sera brève ; je m’engage à ce qu’elle dure maximum 15 minutes.
Mon objectif est de trouver pour toi le candidat idéal (questionnaire manager), le collègue idéal (questionnaire collègue) ou encore d'en apprendre davantage sur toi et de découvrir ce qui t'a poussé à nous rejoindre afin d'améliorer notre connaissance des candidats et ainsi faciliter le processus de recrutement (questionnaire nouveau arrivant).
Réponds-moi sans filtre. C'est parti !”
Conviez le manager à une réunion de 15 minutes pour répondre au questionnaire. Apportez bien votre première ébauche du persona candidat afin de commenter en direct ses réponses. Faites référence au persona candidat pour renforcer la pertinence de vos arguments.
Exemple de questions à poser au manager :
Mettez à jour la première version du persona candidat à partir des retours du manager.
Organisez des réunions de 15 minutes avec trois membres de l’équipe. Assurez-vous que ces réunions ne surchargent pas leur emploi du temps, car le temps passé à vous aider (même s’il ne s’agit que de quelques réunions) est du temps qui n’est pas alloué aux tâches quotidiennes.
Exemple de questions à poser aux futurs collègues :
Mêlez les réponses fournies par l’équipe à celles du manager, et à nouveau, actualisez le persona candidat.
Programmez des entretiens de 15 minutes avec trois nouveaux arrivants. Rassemblez ceux qui sont là depuis moins de six mois, pour que le souvenir de leur embauche soit encore frais dans leur esprit. Pourquoi les inclure dans le projet ? Ils ont eux-mêmes été candidats !
Exemple de questions à poser aux nouveaux arrivants :
Pour commencer, rappelle-toi du moment de ton embauche.
Revenons maintenant au présent.
Mêlez les réponses du manager et de l’équipe avec celles des nouveaux arrivants, puis actualisez le persona candidat. Vous obtenez alors la version finale du persona candidat. Pensez à mettre à jour et ajuster le persona candidat en fonction des résultats obtenus. Continuez à le mettre à jour au fil des recrutements.
Remarquez que volontairement dans les trois questionnaires, il n’y a pas de questions sur l’âge, le sexe ou le lieu de résidence. Évitez de poser des questions sur l'un des 25 critères de discrimination à l’embauche.
Vous pouvez entendre ce genre de réponse de la part du manager ou d’un membre de l’équipe : "Je veux une candidate comme Marie. Elle doit avoir entre 25 et 30 ans, être sans enfants, avoir obtenu un diplôme de l’école X, et posséder au moins 10 années d’expérience dans le domaine Y." Expliquez-lui qu’il ne s’agit pas de trouver la clone de Marie, mais plutôt de trouver quelqu’un qui sera complémentaire à l’équipe actuelle.
Obtenez une meilleure adéquation entre le profil recherché et le candidat final grâce au persona candidat. En effet, l’outil vous indique quels critères prendre en compte lors des phases de recherche, de présélection et d'évaluation des candidats. Cela sécurise la prise de décision et réduit le risque d’erreur au cours du processus de recrutement.
Deux indicateurs montrent l’importance de la question de l’adéquation entre le candidat et l’entreprise : le nombre de fins de période d’essai et le nombre de démissions. En France métropolitaine au troisième trimestre 2023, 287 800 fins de période d’essai et 517 900 démissions de CDI ont eu lieu dans le secteur privé (hors agriculture, intérim et particuliers employeurs) (DARES, 2024). Ces événements peuvent se produire lorsque les besoins respectifs de l’entreprise et du candidat ne coïncident pas.
Inclure le manager et l’équipe dans la construction du persona candidat permet de les fidéliser, car vous leur montrez que vous leur faites confiance et que vous voulez les impliquer dans les décisions de l’entreprise. Les collaborateurs ont besoin de reconnaissance.
Par ailleurs, la participation des collaborateurs à la création du persona candidat renforce leur engagement et leur adhésion aux décisions finales. Le fait qu'ils soient impliqués dès les premières étapes du processus de recrutement les place dans de bonnes dispositions pour accepter et intégrer le nouveau collaborateur.
En conclusion, le persona candidat est un outil très efficace pour encadrer l’ensemble du processus de recrutement et pour trouver un candidat qui répond aux besoins de toutes les parties prenantes. Si vous ajoutez à cela le fait qu’il est possible de le créer en mode collaboratif, vous multipliez alors ses bienfaits. Cependant, il faudrait former et sensibiliser correctement les personnes concernées dans l’ordre et au moment opportun.