Pour faire face aux constantes évolutions du monde du travail, les ressources humaines doivent constamment s’adapter aux changements. Pour cela, la mise en place d’une GPEC, ou GEPP désormais, est une stratégie à ne pas négliger. Découvrez tous nos conseils pour la mettre en place.
La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est, d’après le Ministère du Travail : “une méthode pour adapter – à court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.” En d’autres termes, il s’agit d’une démarche qui a pour but d’anticiper les besoins RH d’une entreprise en termes d’emplois, de compétences et d’effectifs.
La GPEC constitue une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés. En dessous de ce seuil, elle est initiée en interne par les ressources humaines, la direction, ou bien les managers mais elle reste facultative.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a pour objectif de structurer et valoriser le capital humain d’une entreprise. L’idée est de prendre en compte les métiers et leurs évolutions, en prenant en compte les passerelles et les évolutions internes.
Cette première étape consiste à faire un état des lieux des emplois et des compétences présentes dans l’entreprise. Il s’agit d’une analyse aussi bien qualitative que quantitative qui contient la liste des postes occupés ainsi que le référentiel des compétences. Lors de cette première étape, il est important de déterminer les objectifs que la GPEC devra remplir lorsqu’elle sera en place. Les objectifs doivent s'inscrire dans une stratégie globale de l’entreprise et contenir plusieurs aspects (marketing, financiers, logistiques…).
Maintenant que vous avez établi les objectifs de la GPEC et réalisé un état des lieux complet des emplois et des compétences, la prochaine étape consiste à évaluer les écarts entre les objectifs fixés et la situation actuelle.
Pour répondre aux besoins RH et aux problématiques soulevées par les objectifs établis, il est primordial de définir un plan d’action, de manière à cadrer le projet. Votre plan d’action devra comporter plusieurs éléments et être défini sur une période avec des temps forts. Il devra aborder les éléments de manière quantitative et qualitative.
Maintenant que votre plan d’action est défini, vous pouvez déployer votre plan d’action. Il est important de rester organisé lors de cette étape.
Afin de s’assurer que votre plan d’action est le bon et que votre démarche est pérenne, vous devez évaluer les résultats de cette dernière. Pour cela, nous vous conseillons d'utiliser la méthode QQQOCP :
Toutes les parties prenantes de la GPEC ! C'est-à-dire les managers, les salariés, les RH, la direction… chacun sur une thématique qui le concerne.
Il vaut mieux structurer les éléments à évaluer, de manière à optimiser le temps. Vous pouvez évaluer :
L’évaluation peut se faire à la fin du processus de GPEC, mais nous vous conseillons de la réaliser à la fin de chaque étape, afin de réajuster le plan d’action si besoin.
Là où la GPEC est présente ! Cela peut être sur le poste de travail, au sein des formations, pendant les réunions / entretiens individuels, etc.
Il s’agit de fixer des indicateurs quantitatifs afin d’extraire des statistiques concernant tous les éléments mesurables (le nombre de recrutements, les formations effectuées, les mobilités internes, les dépenses budgétaires etc…).
Les critères qualitatifs sont également utiles à l’évaluation de la GPEC. Il s'agit là d'évaluer par exemple la qualité des formations proposées.
L’objectif est de recueillir un maximum de données qui seront utiles pour ajouter la GPEC. Il ne faut pas hésiter à faire des ajustements réguliers.