Le processus de recrutement est toujours un pari. Un pari sur la qualité de la personne embauchée et un pari sur l’avenir. C’est aussi un investissement considérable, de temps, d’argent, parce qu’on croit en cette personne, en son potentiel et en son apport pour l'entreprise.
Ainsi, lorsque nous trouvons un talent, quelqu’un de bon pour l’entreprise au sens large, c’est toujours une déception de le voir partir. Pourtant, il n’est pas rare que les meilleurs employés démissionnent, et face à ça, la réaction est trop souvent « De toute façon, ce n’est pas de ma faute, je n’aurais rien pu faire pour le retenir ».
Une réflexion généralement fausse. Évidemment. Car en réalité, on peut faire beaucoup pour éviter cette conséquence désastreuse. Il s’agit d’un travail en amont, une remise en question qui passe par une prise de conscience : qu’est-ce qui pousse les bons employés à s’en aller ? Nous avons posé la question aux candidats en publiant cet article via Linkedin, et ils semblent être d’accord avec ces raisons car nous avons a eu un grand succès : 16k likes et 800 commentaires. Voici quelques éléments de réponse.
Oui, bien sûr, si un employé est embauché, c’est pour travailler. Mais lorsque l’employé est bon dans ce qu’il fait, le supérieur a malheureusement tendance à lui en demander plus, encore plus, toujours plus. Aucune mauvaise intention en soi, il est simplement content de la qualité de son boulot !
Pour autant, si la quantité de travail est exagérée, si les heures supplémentaires se multiplient et les tâches s’accumulent, l’employé risque de voir ça comme une punition et non comme une marque de confiance (surtout s'il n'est pas valorisé financièrement).
Il est primordial de bien faire attention à l’équilibre « vie professionnelle/vie privée » de ses employés, car si le travail vient phagocyter le temps personnel de l’employé (temps libre, passions, vie sociale, familiale, amoureuse…), les meilleurs talents, ceux qui sont possiblement sollicités par d’autres, n’hésiteront pas à donner leur démission.
D'autre part, cela peut être facteur de burn-out, menant ainsi le salarié à se voir dans l'obligation de quitter d'urgence l'entreprise (et peu de chances qu'il y remette les pieds).
Un bon employé qui claque la porte parce qu’il n’a pas assez de travail ? Ne riez pas, ça arrive beaucoup plus souvent qu’on ne le croit ! Certes, peut être qu'au début il pourra trouver ça sympa d'être pas trop mal payé pour un travail moindre, mais à la longue, pas certain qu'il s'épanouisse et mette du cœur à l’ouvrage.. Il risque de sévèrement s’ennuyer s’il est obligé d’être au bureau 35 heures par semaine, sans avoir matière à travailler.
Un employé qui s’ennuie risque de perdre sa motivation, de faire un bore-out, et aller voir rapidement ailleurs, pour trouver une entreprise qui utilise efficacement ses capacités et où il se sentira utile. Cependant, attention, il ne s’agit pas de déléguer n’importe quelle tâche sans intérêt pour simplement «occuper» ses équipes !
En effet, dans la suite logique du point précédent, ne pas avoir assez de travail, ou bien devoir effectuer des tâches sans réel intérêt, sans véritable valeur ajoutée, risque de lasser les employés. Pour beaucoup, il n’y a rien de pire que la stagnation et l’immobilisme, car on ne les aide pas à développer leurs compétences, à dépasser leurs limites ou à voir plus loin. Il est fréquent que les meilleurs employés partent vers d’autres horizons, simplement parce qu’ils n’ont plus aucun challenge dans l’entreprise, ils ont l’impression de faire du sur-place.
Quand on parle de considération, ou de reconnaissance du travail bien fait, cela peut être un simple mot de félicitations, des compliments publics, une prime, une augmentation du salaire… Bref, une attention portée à l’employé qui fait bien son travail. Malheureusement, beaucoup de managers négligent cela, pas nécessairement par méchanceté ou désintérêt, mais peut-être par manque de temps, par oubli, ou à cause du stress de la situation. La conséquence sur le long terme ? L’employé risque de perdre sa motivation et quitter le navire. Cependant, il suffirait la plupart du temps d’une simple attitude pour changer la mécanique, et montrer à l’employé tout le respect et l’estime qu’on a pour son bon travail. Une chose est sûre, il n'en sera que reboosté et consacrera tout son temps à vous rendre encore plus fier. La reconnaissance agit sur la performance et l’engagement mais aussi sur la fidélisation des talents.
C’est l’une des raisons principales qui poussent les talents d’une entreprise à tourner les talons, et ce, même s’ils aiment leur travail. Le lien de confiance entre des supérieurs et un employé est primordial, mais il est aussi fragile et doit donc être soigné. L’exemple le plus commun est celui de la promesse non tenue, quel que soit le sujet (nature du travail, salaire, vacances, jour de repos…). Ce genre de faux pas peut anéantir une bonne relation manager-employé en une seule fois. Par la suite, difficile de réparer ce qui a été brisé !
On pourrait croire qu’il s’agit d’une situation totalement indépendante de la volonté ou de l’action des supérieurs, et pourtant, c’est souvent infiniment lié. Pourquoi ? Parce que ce sont les managers qui ont mis sur pied leur équipe, qui ont sélectionné les personnes pour la constituer, qui ont choisi de donner telle promotion à untel, telle responsabilité à un autre… En théorie, rien ne doit être laissé au hasard par un manager, donc oui, il est généralement responsable d’une mésentente chronique au sein de son équipe. Et quoi qu’il en soit, le supérieur est surtout en charge de gérer ce genre de situation de crise pour les désamorcer au plus vite, avant que les meilleurs jettent l’éponge.
Si votre salarié n'arrive pas à faire sa place au sein de l'équipe, cela peut finir par créer un réel inconfort pour votre collaborateur. Cela peut se traduire par de la déception, des situations dans lesquelles la personne ne se sentira pas à l'aise, gênantes, une incohésion d'équipe. Tout cela peut finir par le pousser à quitter le navire afin de retrouver un peu de sérénité. Cependant, cela peut être évité par quelques actions simples. Le recrutement est une phase importante mais l'accueil de l'heureux élu l'est tout autant. Prendre du temps lors de son arrivée, l'intégrer directement aux projets, aux sorties, lui demander un avis.. sont autant de petits détails qui feront la différence. Pour ce faire, la clé réside dans la capacité à comprendre et mesurer la source du problème. Voilà un outil digital qui permet de prendre facilement le pouls des collaborateurs et de récupérer régulièrement leur feedback. Ce type d'outil vous permet de développer une relation basée sur le feedback et la transparence.
Profits, bénéfices, marges brutes… Beaucoup de bons employés finissent par démissionner lorsque depuis trop longtemps, leurs supérieurs semblent plus se concentrer sur les profits que sur eux. Il est bien évident que les profits, pour une entreprise, sont primordiaux : si on ne fait pas d’argent, il n’y a pas d’entreprise ! Cependant, il faut aussi avoir en tête que ce sont les personnes qui font les profits, et si on n’arrive pas à garder ces bonnes personnes, ces bons employés, alors les profits ne décolleront pas.
Un employé qui aime son travail et son entreprise va fréquemment faire part de ses idées pour améliorer certaines situations. Se faire couper les ailes, par principe et sans discussion, sera évidemment la pire des sensations. Malheureusement, c’est quelque chose d’habituel dans les entreprises, peut-être par manque de temps, d’attention ou de considération. En bout de compte, les employés voient leur créativité bridée, leur autonomie restreinte et leur latitude décisionnelle quasi inexistante, bref, les meilleurs n’hésiteront pas à tirer leur révérence et faire valoir leur expertise ailleurs.
Enfin, il faut se rendre compte que les meilleurs employés aiment leur emploi et sont même parfois prêts à s’impliquer encore plus afin que l’entreprise réussisse. Néanmoins, une hiérarchie « à l’ancienne », peu flexible, ne laissera que trop peu de marge de manœuvre à ses employés, en les utilisant comme des simples outils plutôt que de les voir comme les acteurs à part entière qu’ils sont réellement. Et c’est là un vrai risque de perdre les meilleurs !
Il est toujours important de se rappeler que si un employé quitte son poste, il y a beaucoup plus de chances que le problème vienne de la relation avec les supérieurs que de la nature même de l’emploi. Cependant, il est clair que recruter le candidat de ses rêves et surtout le conserver, implique un effort de la part de l'entreprise. Mais le jeu n'en vaudrait-il pas la chandelle ? Quand on connait le coût d'un recrutement... La réponse s'avère être oui !