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5 choses à savoir pour faire un suivi des candidats réussi

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Martin
12 MARS 2019
9 min.

Le suivi des candidats ? À mon époque, ça ne se passait pas comme ça ! T’avais un entretien, puis si tu ne faisais pas l’affaire, adios ! Pas plus compliqué que ça. » Ce genre de réaction n’est pas aussi caricatural qu’on pourrait le croire, et beaucoup de responsables des ressources humaines et plus largement des chefs d’entreprise pensent encore que parler de « suivi des candidats » est une mode passagère qui en réalité se traduirait par une perte de temps et d’argent.

 

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Heureusement pour vous, si vous êtes en train de lire ces lignes, c’est que vous avez déjà au moins une petite idée de l’impact qu’un bon suivi des candidats peut avoir, non seulement sur la qualité de votre recrutement, mais aussi sur votre entreprise et sa marque employeur. Cependant, comme la notion de « bon suivi » est relativement subjective, voici nos quelques conseils pour être certain de partir du bon pied.

 

1# Votre suivi agit sur la décision du candidat

Votre défi, en quelques mots ? Donner envie au candidat de poursuivre l’aventure avec vous dans l’éventualité où il serait sélectionné, tout en ne lui laissant pas un goût amer s’il était recalé. 

Il ne faut jamais perdre de vue que, quelle que soit la phase de recrutement, à partir même de la soumission de candidature, le candidat est un potentiel futur employé. Et près de 78 % des candidats assurent que la qualité de leur expérience de recrutement affecte leur décision d’accepter ou non une offre d’emploi. En clair ? Mieux vaut faire bonne impression sur le candidat si vous voulez espérer qu’il signe l’offre d’emploi que vous allez peut-être lui proposer en bout de course.

 

Alors attention à ne pas trop les brusquer ! 

Le temps du recrutement déstabilisant, agressif et humiliant est révolu, car bien que cette technique puisse vous donner une vague idée des capacités de gestion de stress d’un candidat, cela va surtout donner une image extrêmement négative de votre entreprise et de ses pratiques, diminuant les chances que les meilleurs talents souhaitent aller au bout du processus. Un candidat qui se sentira respecté, écouté et valorisé dès le début sera, au contraire, bien plus enclin à accepter une offre, et ce, même si elle ne correspond pas parfaitement à ses attentes.

 

Évitez aussi de perdre trop de temps entre les différentes phases de recrutement.

Au-delà des phases de recrutement pures (conversation téléphonique, entretiens, tests…), les phases d’attentes et l’agencement des différentes étapes sont aussi à prendre en compte dans un processus de qualité. Car tout cela permet au candidat de se forger une idée relativement précise sur le fonctionnement d’une entreprise. Si vous le laissez mariner sans nouvelles pendant des jours et des jours, et que l’agencement des différentes étapes de recrutement est brouillon et manque de clarté, alors le candidat ne se souviendra que du stress et de la désorganisation qu’il a connu pendant ce processus de recrutement. Ainsi, même s’il se voit proposer une offre, pas certain qu’il l’accepte ! 

 Ne faites pas trop attendre le candidat dans le processus de recrutement.

2# Le candidat est aussi précieux qu’un client

Près de 7 candidats sur 10 assurent qu’ils seraient moins enclins à acheter les produits d’une entreprise avec qui ils ont eu une mauvaise expérience de recrutement.
Plus de 8 candidats sur 10 avouent qu’ils parleront autour d’eux de leurs mauvaises expériences de recrutement. En d’autres mots, le candidat n’est jamais « juste un candidat ». Il est aussi un potentiel acheteur et surtout un potentiel bavard ! Le traiter comme un client ne veut pas dire qu’il est (ou deviendra) nécessairement un client, mais cela vous donne une idée du niveau d’attention qu’en tant que recruteur, vous devez lui apporter. Pour autant, pas besoin d’en faire trop et d’exagérer une attitude mielleuse envers les candidats. Notre conseil, soyez simplement :

  • Respectueux. Il n’est pas seulement « un visage de plus », il est avant tout quelqu’un qui a assez d’estime envers votre entreprise et l’emploi que vous proposez pour tenter sa chance.
  • Invitant. Donnez l’opportunité au candidat de se mettre en avant et de montrer qui il est vraiment. De son côté, il se sentira valorisé. Et de votre côté, vous pourrez voir plus loin que ses compétences professionnelles pures (motivation, esprit d’équipe, adaptation, réactivité, etc.).
  • Enjoué, lorsque vous parlez de votre entreprise. En restant honnête, il est important que vous donniez une image conviviale (mais aussi précise) de l’atmosphère de travail dans votre entreprise. Car, plus qu’un salaire ou qu’une mission, les candidats cherchent avant tout une ambiance agréable au quotidien. 

 

3# Un bon suivi des candidats, c’est une bonne organisation

Est-ce que j’ai rappelé ce candidat ? Quand l’ai-je contacté ? Est-ce qu’un autre membre de l’équipe s’en est occupé ? Qu’en est-il ressorti? L’a-t-on tenu au courant des étapes suivantes ? Les questions pourraient s’égrainer encore longtemps, car le suivi des candidats est tout sauf simple. Il est un processus humain qui exige une excellente organisation pour être véritablement efficace.

C’est précisément à cette étape que la technologie peut vous être très utile, pour pouvoir entre autres, regrouper les informations de chaque candidat, trier les candidatures au fur et à mesure de leur avancée dans le processus, écrire des notes sur chacun, partager des remarques avec les autres membres de votre équipe, etc. Ces couteaux-Suisses du recrutement, présentés aujourd’hui sous la forme de logiciels ou d’applications en ligne, sont appelés ATS (Applicant Tracking Systems). En français nous dirions qu'il s'agit d'un systèmes de gestion des candidats.

Ils viennent prêter main-forte aux recruteurs et aux équipes de ressources humaines, et soyons honnêtes, ils sont désormais indispensables pour toutes les entreprises, petites comme grandes, qui souhaitent mettre en place un suivi des candidats qui se respecte. 

 

4# Le feedback, la clé d’un excellent suivi des candidats

Quand certains recruteurs et chefs d’entreprises voient le mot feedback, ça leur donne de l’urticaire, car ils s’imaginent tout de suite que le temps nécessaire pour ce genre de chose est énorme et se traduit par des dépenses considérables. Pourtant, le feedback est la base du suivi des candidats au cours du processus de recrutement. Et lorsqu’il est bien organisé, il ne représente ni une perte de temps ni une perte d’argent, bien au contraire, c’est plutôt un investissement (nous ramenant aux deux premiers points de l’article !).

Un bon feedback, ça se résume en six termes :

Personnel : plus on avance dans le processus de recrutement, plus un feedback se doit d’être personnel, surtout en évitant les phrases toutes faites.

Rapidité : ne laissez pas un candidat dans l’attente pendant plusieurs semaines pour lui donner un retour, qu’il soit négatif ou positif.

Précision : particulièrement lorsque la réponse est négative, et d'autant plus si le candidat avait particulièrement avancé dans le processus de recrutement. Soyez donc précis et explicatif dans votre feedback.

Conseil : il est toujours agréable de se voir donner ne serait-ce qu’un petit conseil par les recruteurs, car le candidat se sent valorisé et reconnu, même s’il n’est pas sélectionné pour la suite.

Respect : c’est essentiel dans tout feedback, surtout lorsqu’il est négatif, il vous faut remercier et rester diplomate pour éviter de frustrer le candidat

Empathie : vous mettre à la place du candidat est important pour savoir faire un bon feedback. Comment réagiriez-vous à sa place ? Qu’attendriez-vous du recruteur ?

 

Les systèmes de gestion des candidats, en vous permettant de mieux vous organiser, sont des outils essentiels dans la mise en place d’un excellent feedback au sein d’un processus de recrutement. Mais peut-être pensez-vous qu’il est impossible d’offrir un retour efficace à tous les candidats, surtout lorsqu’on reçoit des dizaines et des dizaines de CV ?

En effet, cela devient complexe et chronophage d’envoyer un retour personnalisé à tous ceux qui ne franchissent pas la première étape de sélection par exemple. Mais avec l'aide d'un ATS bien conçuun feedback pourrait être envoyé automatiquement, en un clic, pour vous faire gagner du temps tout en apportant reconnaissance et considération à tous les candidats. Aujourd’hui, assez de solutions techniques existent pour que l’excuse « nous recevons trop de CV pour répondre à tout le monde » ne soit plus valable du tout ! 

 Le suivi des candidats est primordial.

5# Candidat embauché n’est pas synonyme de suivi terminé !

Trop souvent, le candidat sélectionné qui accepte une offre est tout de suite considéré comme acquis. C’est une victoire pour les ressources humaines, pour l’équipe de recrutement, pour le/les manager(s), et par conséquent, le suivi et l’accompagnement qui s’ensuivent sont généralement réduits au minimum, voire à néant.

Pourtant, cette période où le talent embauché passe du statut de candidat au statut de nouvel employé est l’une des plus sensibles et stressantes, et nombreux sont ceux qui vont jeter l’éponge pendant la période d’essai ! Pourquoi ? Pour de nombreuses raisons diverses, mais le manque de suivi est la principale, car le suivi a un rôle préventif.

 

Alors même si nous traitons dans cet article du suivi des candidats, il nous paraissait impensable de ne pas terminer sur ce conseil trop peu souvent appliqué, surtout dans les petites et moyennes entreprises : assurez un suivi régulier avec votre nouvel employé.

Plus besoin de téléphone ou d’e-mail, il suffit de lui parler en face à face afin de savoir comment il vit cette période de transition, et ainsi, de déterminer comment vous pourriez faire en sorte de corriger la situation ensemble si des problèmes font surface. Vous achèverez de cette manière un suivi candidat réussi !

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